Välkommen till Sobona - Framtidens arbetsgivarorganisation!

Pacta och KFS har gått samman och har därmed en gemensam webbplats.


Gå till sobona.se

Arbetsgivarstöd

Pacta erbjuder ett avancerat och kompetent arbetsgivarstöd. Vi ger kvalificerad rådgivning och erbjuder en samlad och kvalificerad bedömning i varje enskilt fall, utifrån de underlag som finns sammanställt hos dig som arbetsgivare, allt med stöd av gällande lagar och kollektivavtal samt rättspraxis.

Arbetsmiljö

Som arbetsgivare har du huvudansvar för arbetsmiljön i verksamheten. I arbetsmiljö ingår fysiska, psykologiska och sociala arbetsförhållanden. Det är du som arbetsgivare som ansvarar för att verksamheten bedrivs på ett sådant sätt att arbetsmiljön är god och att ingen blir sjuk eller skadar sig på grund av arbetet. För att främja god hälsa och förebygga många orsaker till ohälsa på arbetsplatsen är det viktigt med ett fungerande arbetsmiljöarbete.


Hur du som arbetsgivare på bästa sätt genomför arbetsmiljöarbetet beror på hur verksamheten på arbetsplatsen ser ut. Till din hjälp finns tips, checklistor och annan information som Arbetsmiljöverket tar fram. Arbetsmiljöverket är den myndighet som har regeringens och riksdagens uppdrag att bland annat se till att arbetsmiljö- och arbetstidslagstiftningar följs.


Arbetsgivare som inte följer rådande lagstiftning och föreskrifter riskerar att få betala vite eller sanktionsavgift.

LÄNKAR

Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets
föreskrifter

Arbetsmiljölagen är en ramlag som övergripande reglerar vad som gäller inom arbetsmiljöområdet. Som komplement till Arbetsmiljölagen tar Arbetsmiljöverket fram föreskrifter. Det finns ca 80 st föreskrifter och dessa samlas i Arbetsmiljöverkets Författningssamling (AFS). Föreskrifterna fokuserar på specifika arbetsmiljöfrågor och ger detaljerade riktlinjer hur arbetsgivaren ska skapa sunda, säkra och utvecklande arbetsmiljöer. Det är därför viktigt att du som arbetsgivare tar reda på vilka AFSar som är aktuella för den verksamhet du bedriver.

LÄNKAR

Aktörer inom arbetsmiljöområdet

Arbetsmiljöverket

Arbetsmiljöverket är den myndighet som har regeringens och riksdagens uppdrag att se till att arbetsmiljö- och arbetstidslagstiftningar följs. Arbetsmiljöverket tar även fram tips, checklistor och annan information som du som arbetsgivare har användning av i arbetsmiljöarbetet.


Företagshälsovård

Företag som erbjuder tjänster inom arbetsmiljö och rehabilitering kallas företagshälsovård. I Arbetsmiljölagen regleras att arbetsgivaren ska ombesörja att den företagsvård finns att tillgå som arbetsförhållandena kräver. Företagshälsovården är en bra samarbetspartner i arbetsmiljöfrågor för dig som arbetsgivare.


Försäkringskassan

Försäkringskassan ansvarar för en stor del av de offentliga trygghetssystemen i Sverige och har i uppdrag att samordna resurser för att hjälpa den som är sjukskriven att komma tillbaka till arbetslivet.


Suntarbetsliv

Suntarbetsliv är en förening som drivs av Sveriges Kommuner och Landsting och Pacta i samverkan med de fackliga organisationerna.


Suntarbetsliv arbetar för att ge chef eller skyddsombud inom kommun- och landstingssektorn möjlighet att skapa hållbara arbetsvillkor och god hälsa i arbetslivet, så att verksamheten blir en attraktiv och effektiv arbetsplats. Suntarbetsliv samlar in och sprida kunskaper om förebyggande, hälsofrämjande och rehabiliterande insatser.


På Suntarbetslivs webbplats hittar du som chef bland annat:


  • artiklar från arbetsplatser med liknande utmaningar som du har
  • forskning i form av artiklar och rapporter med undersökningar och resultat
  • konkreta verktyg som stöd i ditt arbete för en frisk arbetsplats
LÄNKAR

Fackliga organisationens roll i arbetsmiljöarbetet

Skyddsombud

På arbetsplatser med minst fem anställda ska skyddsombud utses. De fungerar som arbetstagarnas representant både för ordinarie och inhyrd personal. Om arbetet är riskfyllt ska det finnas skyddsombud även på arbetsplatser med färre än fem anställda.


Skyddsombudet är arbetstagarnas valda ombud i arbetsmiljöfrågor och ska delta i all planering som berör arbetsmiljön. Du som arbetsgivare är skyldig att berätta för skyddsombudet om förändringar som berör arbetsmiljön. Dessutom har skyddsombudet rätt att ta del av alla de handlingar som behövs för att han eller hon ska kunna sköta sina uppgifter. Skyddsombudets har inget ansvar för arbetsmiljön.


Vid omedelbar eller allvarlig fara för arbetstagares liv kan skyddsombudet bestämma att arbetet ska avbrytas (ett så kallat skyddsombudsstopp) i avvaktan på att Arbetsmiljöverket ska ta ställning i frågan.


Val av skyddsombud

Normalt utses skyddsombud på tre år av den fackliga organisation som du som arbetsgivare har kollektivavtal med.


Huvudskyddsombud

Finns flera skyddsombud hos dig som arbetsgivare utser den fackliga organisationen ett huvudskyddsombud vars uppgift är att samordna övriga skyddsombud. Hur lokala skyddsombud och huvudskyddsombud fördelar sina uppgifter avgörs av den fackliga organisationen som utsett dem. Den fackliga organisationen bör dokumentera den ordning som är beslutad i ett protokoll eller liknande.


Huvudskyddsombud har rätt att stoppa arbetet och göra framställan enligt 6 kap. 6a § arbetsmiljölagen. Det bästa är om huvudskyddsombud är överens med lokalt skyddsombud i frågan.


Regionalt skyddsombud

Normalt utses regionalt skyddsombud om det inte finns lokalt skyddsombud. Regionalt skyddsombud har inte tillträdesrätt till de arbetsplatser som har skyddskommitté. Det måste finnas minst en medlem i regionala skyddsombudets fackliga organisation på arbetsstället för att ombudet ska ha befogenhet där.


Regionalt skyddsombud har samma uppgifter och befogenheter som övriga skyddsombud. Det kan ibland vara en fördel att regionalt skyddsombud inte är anställd på arbetsstället när krav på arbetsmiljöförbättringar framförs. Relationen mellan huvudskyddsombud och regionalt skyddsombud är inte berörd av lagstiftaren. Det innebär att huvudregeln tillämpas, det vill säga huvudskyddsombud företräder övriga skyddsombud utåt.


Skyddsrond

Syftet med skyddsronden är att upptäcka vilka risker som finns i arbetet. Skyddsronden kan antingen gå till så att du som arbetsgivare sätter dig i ett möte tillsammans med skyddsombuden, eller att ni tillsammans går runt på arbetsplatsen och tittar.


Skyddsronderna ska alltid dokumenteras, även i små företag med färre än tio anställda. Då antecknar de som går skyddsronden vad som inte är bra, gör en bedömning av hur stor risk det innebär för de anställda och tar fram en handlingsplan för förbättringar. I handlingsplanen ska det stå vad som ska förbättras, när det ska ske och vem som ansvarar för det. Om det finns olika åsikter om huruvida något är farligt eller inte antecknar man även det.


Skyddskommitté

Enligt arbetsmiljölagen ska det finnas en skyddskommitté, eller arbetsmiljökommitté som det också kallas, på arbetsplatser med minst 50 arbetstagare. Men det kan även finnas på mindre arbetsplatser om de anställda begär det. Denna skall vara sammansatt av representanter för arbetsgivaren och de anställda. De anställdas representanter utses i första hand av lokal facklig organisation med avtal på samma sätt som skyddsombud. I skyddskommitté ska minst ett skyddsombud ingå. Där bör också finnas någon ledamot med företagsledande eller liknande ställning samt någon som är styrelseledamot i den lokala fackliga organisationen. Har du som arbetsgivare samverkansavtal på arbetsplatsen ersätter samverkansgruppen skyddskommittén.


I skyddskommittén ska bl a behandlas frågor om företagshälsovård, handlingsplaner och planering av arbetsmiljön samt frågor om upplysning och utbildning rörande arbetsmiljön. Skyddskommittén ska även behandla arbetsanpassnings- och rehabiliteringsfrågor.

LÄNKAR

Riskbedömning inför ändringar i verksamheten

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete beskriver hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att uppfylla sitt ansvar. Det systematiska arbetsmiljöarbetet innebär att du som arbetsgivare arbetar förebyggande, något som ger ökad hälsa och säkerhet och spar pengar i organisationen. Att ta reda på vilka arbetsmiljörisker en förändring i verksamheten kan innebära är lönsamt genom att riskerna kan åtgärdas i tid.


Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete ska du som arbetsgivare, när ändringar i verksamheten planeras, bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas.

Friskvårdsbidrag

Att erbjuda arbetstagare möjlighet till friskvårds bidrag och/eller friskvård på arbetstid är ett ensidigt arbetsgivarbeslut. Friskvårdsbidrag är en personalvårdsförmån av mindre värde, som syftar till att skapa trivsel i arbetet genom enklare åtgärder eller som ges på grund av sedvänja inom den verksamhet som det är fråga om. För att förmånen ska räknas som en personalvårdsförmån måste förmånen rikta sig till hela personalen.

LÄNKAR

Terminalglasögon

Du som arbetsgivaren är skyldig att ombesörja att arbetstagare har rätt förutsättningar att utföra arbete. Krävs t ex terminalglasögon för att arbetstagaren ska kunna arbeta vid bildskärm utan problem så är du som arbetsgivare skyldig att åtgärda detta. En optiker eller ögonläkare är den som bäst kan bedöma vilken sorts glasögon som är nödvändiga utifrån arbetstagarens arbetsuppgifter och synstatus. Det är arbetsgivaren som beslutar huruvida arbetstagaren ska gå till en särskild optiker samt hur glasögonen ser ut (dvs val av bågar osv).


Ansvaret gäller oavsett vilken typ av anställning arbetstagaren har eller för hur lång tid denne är anställd. Oftast är det i praktiken en viss väntetid både för synundersökning och för leverans av glasögon och om anställningen är kortare än den tid som behövs för dessa åtgärder så är en synundersökning knappast meningsfull.


Enligt Skatteverkets riktlinjer bör kostnaden för en arbetstagares terminalglasögon anses som en skattefri förmån. Förutsättningen är att arbetstagaren behöver dem i sitt arbete vid en dator. Skattefriheten gäller även så kallad terminalprogressiva glas om arbetsförhållandena kräver sådana glas.

LÄNKAR

Hälsoundersökningar

Du som arbetsgivare har enligt kollektivavtalet viss möjlighet att genomföra periodiska hälsoundersökningar. Det handlar om arbetstagare med arbetsuppgifter där brister i arbetstagarens hälsotillstånd medför risker för människor, miljö eller egendom. Möjligheten förutsätter att du som arbetsgivare upprättar en förteckning över de aktuella anställning­arna/arbetsuppgifterna som är föremål för hälsoundersökningarna.


Huruvida narkotikatestning kan ingå i sådan hälsoundersökning är oklar och oprövad.


Det är generellt sett värdefullt om du som arbetsgivare och de fackliga organisa­tionerna kan komma fram till en samsyn på hur testerna skall utnyttjas på arbetsplatsen.

LÄNKAR

Alkohol och droger

Alkohol- och drogmissbruk förekommer i arbetslivet och en påverkad arbetstagare kan vara en allvarlig arbetsmiljörisk för sig själv och andra. Tecken som kan vara viktiga att uppmärksamma är till exempel en försämrad arbetsinsats, ökad frånvaro eller ett ändrat beteende på något annat sätt.


Förebygg alkohol- och drogmissbruk i arbetet

Arbetsgivarens rutiner för arbetsanpassning och arbetslivsinriktad rehabilitering ska även gälla insatser vid alkohol- och drogmissbruk. Du som arbetsgivare ska också göra klart vilka interna regler och rutiner som gäller om en arbetstagare är påverkad av alkohol eller andra droger på arbetet.


Arbetets organisation och innehåll kan vara en orsak till missbruk. Därför kan det vara viktigt att vid arbetsanpassning och arbetslivsinriktad rehabilitering ta hänsyn till sådant som skiftarbete, arbetsuppgifternas krav och sociala förhållanden.


Ta fram ett handlingsprogram för missbruksproblem

Det kan vara lämpligt att ta fram ett handlingsprogram för hur du som arbetsgivare ska hantera olika missbruksproblem. Där bör också en tydlig alkohol- och drogpolicy finnas med. I handlingsprogrammet bör det framgå hur arbetsledningen kan arbeta förebyggande med hjälp av till exempel informationsmaterial, arbetsplatsträffar, utbildningar och organiserad stödverksamhet. Det bör också framgå vilken beredskap som arbetsplatsen har när det gäller att hantera arbetstagare i samband med missbruk.


Drogtester

Vilken möjlighet har arbetsgivaren att kräva av arbetstagare att lämna drogtester? Relevanta frågeställningar som du som arbetsgivare måste ställa dig är:


Finns det stöd för att genomföra tester genom:

  • Kollektivavtalet
  • Anställningsavtalet
  • Arbetsledningsrätten
  • Policy på företaget

Vilken typ av verksamhet bedrivs?

  • Högra krav på säkerhet
  • Viktiga signalvärden gentemot kunder/brukare
  • Hur genomförs testerna?
  • Träffsäkerhet
  • Integritetskänsliga
  • Kan testresultaten anses bryta mot PUL?

Vad händer om testet är positivt?

Om testet som utförs är positivt finns två handlingsalternativ: påbörja rehabiliterings arbete alternativt att du som arbetsgivare inleder en process huruvida det utgör saklig grund för uppsägning av arbetstagaren.


Vad händer om en arbetstagare vägrar utföra ett test?

Det kan utgöra saklig grund för uppsägning. Pågår rehabilitering av arbetstagaren kan det ses som arbetstagaren inte samarbetar i sin rehabilitering.

LÄNKAR

Rehabilitering

Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för åtgärder av medicinsk, arbetslivsinriktad, yrkesinriktad och social art. Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen handlar om åtgärder på och i nära anslutning till arbetsplatsen och syftar till att den arbetstagare som är drabbad av en skada eller sjukdom ska återfå eller behålla sin arbetsförmåga och återgå i arbete. Ansvaret omfattar alla sjukfall, även de där arbetsplatsen inte är den direkta orsaken till sjukfrånvaron. Ditt ansvar som arbetsgivare rör den arbetslivsinriktade rehabiliteringen.


När en sjuk arbetstagare inte kan fullgöra sina skyldigheter i anställningsavtalet utgör det inte saklig grund för uppsägning. Istället aktualiseras arbetsgivarens långtgående rehabiliteringsansvar.


En sjuk arbetstagare kan på så sätt anses ha ett förstärkt anställningsskydd. Först när du som arbetsgivare fullgjort ditt rehabiliteringsansvar och det kan konstateras att arbetstagaren har en stadigvarande nedsatt arbetsförmåga och inte kan utföra något arbete av betydelse för dig som arbetsgivare föreligger saklig grund för uppsägning. Detta innebär du som arbetsgivare även ska gjort en noggrann omplaceringsutredning.


Allmänt om rehabilitering


  • Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar uppstår när arbetstagaren blir sjuk.
  • Arbetsgivaren ska kräva läkarintyg efter sju kalenderdagar.
  • Kontakta företagshälsovården vid föreliggande rehabiliteringsbehov.
  • Håll regelbundna rehabiliteringsmöten där arbetstagaren kan representeras också av sin arbetstagarorganisation.
  • En arbetsförmågebedömning krävs för bedömning av arbetstagarens arbetsförmåga, ett läkarintyg räcker inte som underlag.
  • Om arbetstagaren utan godtagbara skäl inte medverkar i sin rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen i förtid anses rehabiliteringen vara avslutad. Arbetsgivaren ska dock först försöka undersöka varför arbetstagaren uteblir ifrån möten eller liknande.

Diskriminering

En förenklad beskrivning av diskriminering enligt diskrimineringslagen innebär att någon missgynnas eller kränks. Diskrimineringslagen beskriver hur du som arbetsgivare ska arbeta för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen, så kallade aktiva åtgärder. Missgynnandet eller kränkningen ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna:

  • Kön
  • Könsöverskridande identitet eller uttryck
  • Etnisk tillhörighet
  • Religion eller annan trosuppfattning
  • Funktionsnedsättning
  • Sexuell läggning
  • Ålder

Du som arbetsgivare har ansvar för att arbetstagare inte diskrimineras eller missgynnas på arbetsplatsen. Skyddet mot diskriminering i arbetslivet är brett. Det omfattar samtliga diskrimineringsgrunder och många olika situationer i arbetslivet som man kan befinna sig i. Skyddet mot diskriminering i arbetslivet gäller för följande personer:

  • Anställda
  • Den som frågar efter arbete eller söker ett arbete
  • Den som söker eller gör praktik
  • Den som hyrs in eller lånas in för att arbeta

Skyddet mot diskriminering gäller i alla situationer som har samband med arbetet. Det gäller händelser på arbetsplatsen men också sådant som händer utanför om dessa har ett samband med arbetet. Skyddet gäller även händelser som till exempel inträffar under en tjänsteresa eller på en fest som du som arbetsgivare ordnar.


Arbetsgivarens skyldighet att bedriva aktiva åtgärder


folj_upp_och_utvardera_undersok_analysera_atgarda


Arbetsgivaren ska fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg (undersöka, analysera, åtgärda, följa upp) inom följande fem områden.

  • Arbetsförhållanden
  • Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
  • Rekrytering och befordran
  • Utbildning och övrig kompetensutveckling
  • Möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap

Arbetsgivarens skyldighet att samverka

Arbetsgivaren är skyldig att förse den arbetstagarorganisation till vilken denne är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för samverkansarbetet avseende hela arbetet med aktiva åtgärder.


Arbetsgivarens skyldighet att dokumentera

Ett allmänt skriftligt krav på dokumentation av alla delar av arbetet finns. Dokumentationsskyldigheten omfattar även en skyldighet för arbetsgivaren att skriftligen dokumentera hur samverkansskyldigheten fullgjorts och i detta redogöra för vilka synpunkter som framförts inom ramen för samverkan och hur dessa beaktats. Dokumentationskravet gäller alla arbetsgivare som sysselsatte 25 eller fler arbetstagare vid ingången av kalenderåret.

Psykisk ohälsa, stress, hot och våld

Den psykiska och sociala arbetsmiljö är lika viktig som den fysiska. Hög arbetsbelastning och problem i det sociala samspelet på arbetsplatsen kan leda till stress. Hotfulla händelser och mobbning på jobbet påverkar också vår psykiska hälsa. Föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid och kränkande särbehandling.


Här hittar du som arbetsgivare länkar till Arbetsmiljöverkets information där du kan läsa mer om hur du som arbetsgivare kan förebygga risker för psykisk ohälsa, stress, hot och våld.

LÄNKAR

Arbetsskada

Arbetsskador är olyckor som händer på arbetet eller sjukdomar som beror på arbetet. Du som arbetsgivare har ansvar för att anmäla arbetsskador.


Vad ska anmälas?

Du som arbetsgivare ska anmäla alla arbetsskador. Det kan vara kroppsliga skador men också psykiska problem.


Här är några exempel på vad arbetsskador kan vara:


  • Halkolyckor
  • Fall från stegar
  • Trafikolyckor på vägen till eller från arbetet
  • Allergier mot något ämne man arbetar med
  • Att må dåligt psykiskt på grund av bråk eller stress på arbetsplatsen

Du som arbetsgivare måste också anmälda tillbud. Tillbud är nästan-olyckor, det vill säga händelser som hade kunnat leda till skador.


Vem ska anmäla till vem?

Du som arbetsgivare ska anmäla arbetsskadan/tillbudet till Försäkringskassan och Arbetsmiljöverket.


Hur anmäler du arbetsskador?

Klicka på Anmälan av arbetsskada och följ instruktionerna, glöm inte skriva ut anmälan och spara pappret.


Om du behöver hjälp att fylla i anmälan kan du ringa Arbetsmiljöverket tel. 010-730 90 00.


Utred händelsen

Det är viktigt att du som arbetsgivare undersöker varför en arbetsskada uppstod och göra åtgärder för att det inte ska hända igen.


Minneslista för utredningen:


  • Beskriv vad som hänt.
  • När, var och hur hände det?
  • Varför hände det?
  • Vilka åtgärder kunde hindrat händelsen?
  • Vilka åtgärder behöver ni göra direkt?
  • Kan det hända något liknande någon annanstans i organisationen?

Tänk igenom rutinerna

Efter en olycka eller ett tillbud måste du som arbetsgivare utreda om organisationen har gjort tillräckligt för att göra arbetsmiljön säker. Du tar då skyddsombudet till hjälp och funderar på om organisationen borde ha andra rutiner.


Exempel på frågor att ställa sig:


  • Har ni gjort de åtgärder ni planerade när ni senast gick igenom arbetsmiljön?
  • Har ni undersökt arbetsmiljön ofta?
  • Har ni gjort förändringar som har påverkat arbetsmiljön?
  • Har de anställda fått chansen att säga vad de tycker om arbetsmiljön?
  • Finns det instruktioner för farliga arbetsuppgifter?
LÄNKAR

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Vad är systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)? Arbetsmiljöarbete innebär att du som arbetsgivare undersöker och åtgärdar de risker som finns på jobbet. De anställda ska inte skadas, bli sjuka eller må dåligt av sina arbetsuppgifter. Undersökningar och förbättringar av arbetsmiljön ska göras ofta och finnas med i företagets rutiner. Om du som arbetsgivare upptäcker risker har du ansvaret att åtgärda dem. För att nå upp till Arbetsmiljölagens krav krävs att du som arbetsgivare arbetar systematiskt. Det systematiska arbetsmiljöarbetet utförs i fem steg:

  1. Undersök arbetsmiljön
  2. Bedöm riskerna
  3. Åtgärda riskerna
  4. Skriv en handlingsplan
  5. Kontrollera att åtgärderna har fungerat

Arbetsmiljöpolicy

En förutsättning för att bedriva ett väl fungerande arbetsmiljöarbete är att du som arbetsgivare ger uttryck för ditt intresse för arbetsmiljöfrågor. Ett sätt att göra det på är att skapa en arbetsmiljöpolicy. I policyn beskriver du som arbetsgivare vilken övergripande målsättning, viljeinriktning och medel för det långsiktiga arbetet med verksamhetens arbetsmiljö du har. I den ska anges hur arbetsförhållandena skall vara för att en tillfredsställande arbetsmiljö skall uppnås. Policyn skall ta upp både fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön.


Utifrån de övergripande målen tas mer konkreta delmål fram som anpassas till förhållandena inom varje avdelning/enhet i organisationen. Dessa delmål ska vara så konkreta att de går att följa upp.


Arbetsmiljöpolicyn och rutinerna skall dokumenteras skriftligt om du som arbetsgivare har minst tio arbetstagare i verksamheten.

LÄNKAR

Samverkan

Samverkan är en naturlig del av den löpande verksamheten, som inkluderar såväl anställda och ekonomi som organisationsfrågor. Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML), och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) utgör den rättsliga grunden för samverkanssystemet.


Avtal om samverkan och arbetsmiljö är ett medbestämmande- och arbetsmiljöavtal som ersätter vissa av arbetsgivarens skyldigheter att samverkan enligt MBL och AML. Avtal om samverkan och arbetsmiljö är ett centralt samverkansavtal som förutsätter att du som arbetsgivare tillsammans med de fackliga organisationerna sluter ett lokalt samverkansavtal.


Grundtankarna i ett samverkansavtal kan sammanfattas i 5 punkter:


  1. Så många frågor som möjligt ska hanteras av de som är direkt berörda ute på arbetsplatserna.
  2. Integrera verksamhetsfrågor, medbestämmande och arbetsmiljö.
  3. Dialog som metod för att fatta beslut.
  4. Mötesplatser såsom medarbetarsamtal för och chef och arbetstagare, arbetsplatsträff för chef och grupp samt samverkansgruppen för arbetsgivaren och de fackliga organisationernas representanter.
  5. Hälsa och arbetsmiljö.

Samverkansgruppen ersätter helt eller delvis informations och förhandlingsskyldigheten enligt §§ 11, 12, 14, 19 och 38 i MBL samt har funktion som skyddskommitté enligt AML kap 6 § 9. Det innebär att samverkansgruppen ska vara policyskapande i hälso- och arbetsmiljöfrågor.

Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar

Delegering av arbetsmiljöansvar

Uppgifter i arbetsmiljöarbetet bör vara fördelade på chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare. Det juridiska ansvaret för arbetsmiljön kan inte delegeras, utan det ligger alltid hos dig som arbetsgivare.


Att tänka på vid delegering av arbetsmiljöuppgifter:


  • Att det är arbetsgivarens ansvar att de som tilldelas uppgifter i arbetsmiljöarbetet också förstår vad fördelningen innebär.
  • Att de som tilldelas uppgifter får eller har kunskaper för uppgiften samt att de får resurser bland annat i form av tid, utrustning, lokaler och ekonomiska medel.
  • Att uppgiftsfördelningen är vara tydlig och det ska vara tydligt vilka befogenheter i form av rätt att fatta beslut och att vidta åtgärder som följer med uppgifterna.

Uppgiftsfördelningen ska vara skriftlig för dig som arbetsgivare med minst tio arbetstagare. Det bör framgå vem som gjort fördelningen. Det finns inget formellt krav på att den som får uppgifter ska skriva under, utan kravet är att personen har klart för sig vad uppgifterna innebär.


Det är praktiskt att ta med uppgiftsfördelningen på arbetsmiljöområdet i beslutsordningar, delegationsordningar, befattningsbeskrivningar eller andra dokument som ger besked om rätten att fatta beslut. Uppgifter kan både fördelas på namngivna personer eller på särskilda funktioner. Det går däremot inte att lägga uppgifter på en hel grupp.


Det är också viktigt att planera hur situationen hanteras när en chef eller arbetsledare är sjuk, har semester eller är borta av annan anledning. För att arbetsmiljöarbetet ska fungera bra hela tiden bör det alltid finnas en ersättare för den som har arbetsmiljöuppgifter.

LÄNKAR

Arbetstagarens arbetsskyldighet

Den grundläggande skyldigheten för en arbetstagare är att utföra arbete enligt anställningsavtalet. Utgångspunkten är det kvantitativa innehållet d.v.s. vilka arbetsuppgifter som arbetstagaren ska utföra samt när och i vilken omfattning. Det kvalitativa åtagandet, d.v.s. kvaliteten på det arbete som arbetstagaren ska utföra, är sällan reglerat i avtal. Det kvalitativa åtagandet blir viktigt att fastställa om arbetsgivaren inte är nöjd med arbetstagarens prestationer.


För att kunna veta hur långt arbetsskyldigheten sträcker sig är det viktigt att fastställa vad som ingår i varje arbetstagares arbetsskyldighet. Anställningsavtalet med hänvisning till kollektivavtalet bör vara utgångspunkten för fastställa arbetsskyldigheten. Kollektivavtalen ger sällan någon klargörande ståndpunkt om arbetsskyldighetens omfattning eller närmare innehåll. För att få ytterligare vägledning bestäms arbetsskyldigheten genom sedvänja d.v.s. vad som är brukligt för liknande anställningar i organisationen eller hos liknande verksamheter i branschen.


Om varken det individuella anställningsavtalet, kollektivavtalet eller sedvänja kan ge vägledning i arbetsskyldigheten gäller 29/29-principen. Enligt 29/29-principen har en arbetstagare arbetsskyldighet för alla typer av arbetsuppgifter som omfattas av gällande kollektivavtal och som står i naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet under förutsättning att arbetsuppgifterna ligger inom arbetstagarens allmänna kompetensområde.


När arbetsskyldigheten är fastställd kan arbetstagaren neka att utföra arbetsuppgifter utanför arbetsskyldigheten. På motsvarande sätt är det fråga om arbetsvägran om arbetstagaren vägrar att utföra arbetsuppgifter inom arbetsskyldigheten. Vid eventuell tvist om arbetsskyldigheten har arbetstagarorganisationen möjlighet att med stöd av MBL 34§ lägga tolkningsföreträde. Arbetstagarorganisationens tolkning gäller tills tvisten är löst.


Arbetsgivarens arbetsledningsrätt

Arbetsgivaren har en grundläggande rätt att leda och fördela arbetet. Utöver att bestämma hur verksamheten ska organiseras ingår även rätten att avgöra hur och när arbetet ska utföras. Den grundläggande rätten har sitt ursprung i SAFs stadgar § 32 och har sedan den så kallade decemberkompromissen 1906 varit bestående. På 30-talet fastställdes arbetsledningsrätten av Arbetsdomstolen som ”dold klausul” i kollektivavtalen.


Arbetsledningsrätten kom i någon mån att begränsas i 29/29-principen och senare också i ”Bastubadardomen”. I den senare begränsas arbetsgivarens omplaceringsrätt om det innebär att en omplacering utan godtagbara skäl är särskilt ingripande utifrån anställningsavtalet att det kan tolkas som skiljande från tjänsten. Omplaceringen får inte heller göras i bestraffande syfte.


Arbetsledningsrätten begränsas även till viss del av bestämmelser i t.ex. diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen och förtroendemannalagen. Det finns också kollektivavtal som kan utgöra begränsning, här kan nämnas kravet på ”vägande skäl” vid stadigvarande förflyttning mot någons vilja i Allmänna bestämmelser.

LÄNKAR

Arbetstid

Mina rättigheter och skyldigheter som arbetsgivare

Du som arbetsgivare leder och fördelar arbetet i verksamheten vilket innebär att det är du som förfogar över arbetstidstidsförläggningen inom vissa givna ramar. Arbetstider och scheman kan förändras om det behövs. Du ansvarar för att lag och kollektivavtal tillämpas korrekt.


Kollektivavtalen innebär en ökad flexibilitet i samband med schemaplanering bland annat när det gäller dygns- och veckovila samt beräkningsperioder för den genomsnittliga arbetstiden. Genom lokala kollektivavtal är det fullt möjligt att göra ytterligare avvikelser från ATL och kollektivavtalen.




Vilka heltidsmått gäller?

För heltidsanställd är den ordinarie arbetstiden i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka. Kollektivavtalen anger vilka andra mått som gäller när den ordinarie arbetstiden är förlagd till vardag såväl som söndag och heldag eller vardag och helgdag, vid kontinuerligt eller intermittent treskiftsarbete samt vid ständig nattjänstgöring.


Vid arbetstidsförläggning kan den genomsnittliga arbetstiden beräknas utifrån schemaperioden eller under högst 16 veckor. Under en beräkningsperiod kan flera schemaperioder vara aktuella. En längre beräkningsperiod kan vara aktuellt i de fall verksamheten under vissa perioder under året har behov av ett högre alternativt lägre arbetstidsuttag. Det förutsätter ett lokalt kollektivavtal.


När du planerar schema bör arbetstiden inklusive raster vara sammanhållen.




Jourtid

Jourtid kan förläggas om högst 50 timmar per anställd och kalendermånad. Utför arbetstagaren arbete räknas inte detta som jourtid utan som arbetstid.




Sommararbetstid

Olika lång ordinarie arbetstid kan fastställas under olika delar av året för att möjliggöra sommararbetstid. Det förutsätter att den genomsnittliga arbetstiden per kalenderår behålls.




Vad bör jag tänka på i samband med förändring av arbetstider och schema?

Arbetstagare ska normalt få besked om ändrade arbetstider minst 2 veckor i förväg. Vid oenighet kan frågan tas upp till överläggning vilken ska begäras av arbetstagarorganisationen inom 10 dagar. Vid överläggningen redogör du för skälen till förändringen och kan därefter verkställa beslut.


Överläggningarna ersätter MBL, dock gäller förhandlingsskyldigheten gentemot de fackliga organisationer som inte har kollektivavtal i det fall arbetstagaren är medlem i en sådan organisation.




Tillfälliga förändringar i schemat

Du kan besluta om tillfälliga schemaförändringar t ex genom att tidigare- eller senarelägga arbetstiden och/eller byte av fridagar. Besked om sådan tillfällig förändring bör ske i så god tid som möjligt, dock senast dagen innan. Arbetstagaren har rätt till ekonomisk kompensation enligt kollektivavtalen, om förändringen meddelas kortare tid än 10 dagar innan.




Vilka rättigheter har jag att beordra övertid och mertid?

Övertid eller mertid kan beordras när behov uppstår. Finns ett behov i verksamheten är övertiden inte frivillig. Oavsett om bemanningen löser sig genom att en arbetstagare tackar ja till övertidsarbete.


Begreppet mertid används när arbetstagaren har en deltidsanställning och det finns ett särskilt behov av ökad arbetstid. Förlängd arbetstid på grund av vikariat är inte att betrakta som mertid. Beror den utökade arbetstiden på en tidsbegränsad ändring i det enskilda anställningsavtalet, d v s en frivilligt överenskommen utökning av arbetstiden, är detta inte heller att betrakta som mertid.


Arbetstagaren har i samband med övertidsarbete- eller mertid rätt till övertidskompensation eller fyllnadslön.




Vilka skyldigheter har arbetstagaren att arbeta övertid?

Arbetstagaren är skyldig att arbeta utöver fastställd arbetstid. Du behöver dock ta hänsyn till om arbetstagaren anger giltiga skäl att inte arbeta utöver ordinarie arbetstid. Det skulle kunna vara svårigheter att ordna med barnomsorg med kort varsel eller att hen har problem att ta sig till eller ifrån arbetsplatsen.




Begränsningar avseende övertids- och mertidsuttag

Det allmänna övertids- och mertidsuttaget är begränsat till 200 timmar under ett kalenderår, och till 50 timmar per kalendermånad. Du måste ha kontroll över all övertid och mertid samt all förlagd jourtid. Såväl arbetstagarorganisation som arbetstagare har rätt att begära ut uppgifter om det.


Extra övertid eller mertid utöver den allmänna, får tas ut med högst 150 timmar per arbetstagare och kalenderår. För det krävs att du har ”särskilda skäl” och att situationen inte gått att lösa på annat sätt.


Enligt ATL är kompensationsledighet som förläggs med anledning av övertids- och mertidsarbete likställt med arbetstid. Du har möjlighet att träffa ett lokalt kollektivavtal om att sådan kompensationsledighet inte räknas som arbetstid.




Vilka regler gäller avseende dygns- och veckovila?

Dygnsvila

Den sammanhängande dygnsvilan ska uppgå till minst 9 timmar när du förlägger den ordinarie arbetstiden. Utgångspunkten är dock 11 timmars dygnsvila men kan planeras till 9 timmar om det sker utifrån ett verksamhets- och arbetsmiljöperspektiv. Genomsnittet under beräkningsperioden får inte understiga 11 timmar under varje period av 24 timmar. Händer något oförutsett kan dygnsvilan tillfälligt vara kortare än den planerade. Ett genomsnitt om 11 timmar ska dock uppnås under beräkningsperioden. I den dygnsvila som arbetstagaren har rätt till är huvudregeln att tiden mellan midnatt och klockan 5 ska ingå.


Veckovila

Arbetstagaren ska utöver dygnsvilan få minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod. Veckovilan ska om möjligt förläggas till veckoslutet.


Om något oförutsett inträffar, t ex i samband med beredskap, kan veckovilan tillfälligt minskas till lägst 24 sammanhängande timmar. Skulle arbetstagaren inte ha fått sin ledighet om 24 timmar ska ledighet förläggas omedelbart efter respektive arbetsperiod. Om det inte är möjligt ur verksamhetens perspektiv kan lokalt kollektivavtal tecknas om avsteg från ATL.




Vad räknas som nattarbete?

Med natt avses period mellan klockan 22 och klockan 6. Med nattarbetande avses den som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt. I genomsnitt får ett arbetspass inte överstiga åtta timmar. Avvikelse får göras tillfälligt om något oförutsett inträffar under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet.




Vad gäller avseende raster och måltidsuppehåll?

Rast

Under en rast är arbetstagaren inte skyldig att vara kvar på arbetsplatsen. Raster är inte arbetstid och därmed inte heller betald. Du ska på förhand ange både rasternas längd och förläggning så noga som det går. Rasterna ska förläggas så att arbetstagarna inte utför arbete mer än fem timmar i följd.


Måltidsuppehåll

Kräver verksamheten att arbetstagaren är kvar på arbetsplatsen förutsätts ett lokalt kollektivavtal om utbyte av rast mot måltidsuppehåll. Måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden. Sådant lokalt kollektivavtal behövs däremot inte under nattarbete då det redan är villkorat genom kollektivavtalen.




Hur gör jag om vi vill införa flexibel arbetstid?

Om verksamheten tillåter har du alla möjligheter att erbjuda dina anställda flexibel arbetstid. Du kan göra på två sätt. Antingen väljer du att tillämpa kollektivavtalen, vilket bland annat innebär att ett lokalt kollektivavtal måste träffas, eller så kan du träffa ett lokalt flextidsavtal i vilket ni som lokala parter blir överens om innehållet och vad som ska regleras.


I kollektivavtalen anges bland annat att det är du som arbetsgivare som beslutar vilka arbetsplatser eller i vilken omfattning flexibel arbetstid ska tillämpas. I kollektivavtalen finns ett antal definitioner och förutsättningar angivna vid tillämpning av flexibel arbetstid.

LÄNKAR
DOKUMENT

Att anställa

Om du som arbetsgivare ska anställa nya medarbetare behöver du först göra en kompetensinventering och identifiera vilken kompetens ni saknar och behöver inom din organisation. Vilka utbildningar, erfarenheter och personliga egenskaper behöver den nya medarbetaren ha? Och i vilken omfattning behöver ni anställa?


Tänk på att det kan finnas medarbetare som har företrädesrätt till återanställning och givet att den personen har tillräckliga kvalifikationer kan han/hon komma i fråga för den aktuella tjänsten.


Det är också viktigt att du som arbetsgivare inför vissa rekryteringar såsom chefstillsättningar skall MBL-förhandla.




Hur påverkar diskrimineringsreglerna rekryteringsprocessen?

I samband med att du som arbetsgivare rekryterar ska du ha diskrimineringslagen i åtanke. Lagen ger såväl arbetstagaren som den arbetssökande ett skydd mot diskriminering. Diskrimineringsförbudet och missgynnandeförbudet gäller under hela rekryterings- och anställningsförfarandet, d.v.s. alltifrån en spontanförfrågan till referenstagning.




Diskrimineringslagen vid rekrytering


Relevanta regelverk

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering p.g.a. kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Dessa, av lagstiftaren ansedda, särskilt skyddsvärda grupper kallas för ”diskrimineringsgrunderna”. Dessutom finns i föräldraledighetslagen ett förbud mot missgynnande av föräldralediga. Eftersom endast kvinnor kan bli gravida anses diskriminering p.g.a. graviditet vara könsdiskriminering.


Diskrimineringsförbudet och missgynnandeförbudet gäller under hela rekryterings- och anställningsförfarandet, d.v.s. alltifrån en spontanförfrågan till referenstagning.


En bedömning av om diskriminering eller missgynnande föreligger, måste göras utifrån samtliga omständigheter i varje enskilt fall. Det går därför inte att uttömmande beskriva samtliga situationer när diskriminering eller missgynnande kan tänkas förekomma i ett anställningsförfarande.


Spontanansökan

Förbudet mot diskriminering omfattar även den som enbart gjort en förfrågan om arbete. Att avvisa en sådan utifrån någon av diskrimineringsgrunderna, är förbjudet. I praktiken kommer ett sådant förbud att handla om arbetsgivarens hantering av spontanansökningar.


Annonsen

Annonsen ska vara neutral, vilket innebär att den inte ska formuleras så att personer som omfattas av någon av diskrimineringsgrunderna utesluts från möjlighet att söka tjänsten.


Positiv särbehandling

Om ett kön är underrepresenterat på arbetsplatsen kan arbetsgivaren särskilt uppmuntra det könet att söka tjänsten, dock att det för den skull inte ska anges att det uteslutande är det underrepresenterade könet som får söka tjänsten.


Fundera igenom kraven

Annonsen ska inte innehålla onödiga krav i förhållande till diskriminerings-grunderna. För ”etnisk tillhörighet” gäller följande särskilda regler. Om det inte är nödvändigt för tjänsten att kunna prata flytande svenska ska sådant krav inte ställas. Det får inte heller ställas krav på att ”tala svenska utan brytning” eller liknande. På detta sätt skulle i princip samtliga utlandsfödda uteslutas, utan att det fyller något egentligt syfte.


Ålder

Åldersdiskrimineringsförbudet medför att såväl konkreta åldersgränser (övre eller undre), som mer svepande önskemål om ”ungdomlighet”, ”mogenhet” etc., ska undvikas. Att kräva en viss erfarenhet i form av arbetade år med viss arbetsuppgift eller dylikt, kan även det ses som diskriminerande i förhållande till någon som inte har haft chansen att få en sådan erfarenhet på grund av låg ålder. För att undvika en sådan problematik, formulerar företag ibland annonser där kandidater som uppnått något specifikt av betydelse för tjänsten efterfrågas. På detta sätt finns inget direkt krav på att viss tidsperiod ska ha tillryggalagts, och risken för åldersdiskrimineringsanmälningar blir mindre.


Fysiska förutsättningar

Det ska noteras att förbudet mot diskriminering kan begränsa möjligheterna att ställa krav på fysiska förutsättningar. Om det är så att personer tillhörande någon av diskrimineringsgrunderna p.g.a. krav på viss fysik i praktiken utesluts från möjlighet att söka en viss tjänst, så kan detta var diskriminering.


Bedömningen om det är att betrakta som diskriminering är beroende av om det inte finns ett ”berättigat syfte” med kravet, och om kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå detta syfte. Exempelvis kan ett företag ställa upp krav på viss längd för att ta tjänst som arbetare vid en viss maskin. Kravet på längd skulle enligt företagets argumenterande vara ställt med hänsyn till arbetarnas hälsa. De skulle få förslitningsskador om de inte nådde fram ordentligt i vissa arbetsmoment.


Vid en diskrimineringsprocess skulle en domstol pröva om det av företaget angivna arbetsmiljöskälet är ett ”berättigat syfte”, och vidare om det är det enda sättet att uppnå detta syfte (lämpligt och nödvändigt sätt att spara arbetarnas hälsa). Att arbetsmiljöhänsyn skulle kunna vara ett ”berättigat syfte” är nog mindre kontroversiellt, dock inbegriper den senare prövningen, ”lämpligt och nödvändigt sätt”, ofta en bedömning av vilka tekniska hjälpmedel som finns på marknaden, om arbetsmomenten kan ordnas annorlunda och så vidare, och då är utfallet mer ovisst. Hur resultatet av bedömning av exempelfallet skulle se ut, beror sannolikt på detaljerna kring tillgängliga tekniska hjälpmedel.


Hantering av ansökningar

Som nämnts får en arbetsgivare inte välja bort sökanden p.g.a. att de tillhör någon/några av diskrimineringsgrunderna. Det innebär, vad särskilt gäller kön och föräldraledighet, att det inte är tillåtet att välja bort sökande p.g.a. att de har barn, att de är gravida eller att de kan misstänkas skaffa barn. När det gäller funktionshinder föreligger särskild skyldighet för arbetsgivaren att vidta skäliga anpassningsåtgärder. Innan en sökande med funktionshinder väljs bort ska en bedömning göras om den sökande med funktionshinder, med skäliga anpassningsåtgärder från arbetsgivaren, kan komma i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder. Att anpassningsåtgärderna ska var ”skäliga” innebär att det inte får bli en oproportionerlig börda för arbetsgivaren (utifrån bl.a. företagets storlek och resurser).


Det är viktigt att på förhand avgöra vad man söker och hur de olika kraven ska värderas. På så sätt kan (omedvetna) godtyckliga val undvikas. Som ett test kan man vid något tillfälle avkoda ansökningarna eller låta en man och en kvinna göra urval oberoende av varandra och se hur resultatet skiljer.




Intervjun


Rätt förutsättningar

När intervjuer bokas är det lämpligt att fråga om det är något som kan göras för att underlätta för den sökande. Funktionshindrade måste ha en reell möjlighet att genomföra intervjun.


Grundfrågor

Vidare är en bra utgångspunkt att försöka ställa samma grundfrågor till alla sökande, samt att sammanställa sådana frågor i ett skriftligt dokument. Detta för att vid en eventuell anmälan kunna visa på en likabehandling av de sökande. Skriftlig dokumentation är för övrigt att rekommendera för samtliga steg i rekryterings- och anställningsprocessen. Det handlar givetvis om att säkerställa bevisning för att negativ särbehandling inte har förekommit.


Graviditet

Att fråga en sökande om denne är gravid eller planerar att skaffa barn är i och för sig inte förbjudet. Att inte anställa någon p.g.a. att hon är gravid eller kommer att vara föräldraledig är könsdiskriminering alternativt ett otillåtet missgynnande enligt föräldraledighetslagen. I fall av påstådd diskriminering/missgynnande i sådan situation kommer arbetsgivarens frågor om graviditet och föräldraledighet att vara omständigheter som kan användas som bevis för att diskriminering/missgynnande skett vid beslutet att inte anställa arbetstagaren.


Personlig lämplighet

Ett vanligt kriterium och bedömningsgrund vid anställning är ”personlig lämplighet”. Arbetsdomstolen (AD) har uttalat i flera domar att en arbetsgivare inte kan godta en rent subjektiv bedömning eller enbart löst grundande uppgifter, t.ex. från personer som inte har någon förstahandskunskap om sökanden. Vad som ska beaktas enligt AD är sådana uppgifter som en seriös arbetsgivare inhämtar och väger in i sitt anställningsbeslut genom exempelvis referenstagning och intervjuer.


Förlita er därför inte på andrahandsuppgifter om sökandens eventuella olämplighet.




Diskrimineringsersättning – skadestånd

Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning vid brott mot diskrimineringslagen. Tanken är att nivån på skadeståndet som benämns diskrimineringsersättning ska vara avskräckande.


DO driver emellertid många ärenden där parterna träffar en förlikning utan domstolsprövning. Nivån kan variera, men ligger ofta i intervallet 50.000 – 80.000 kr. Dessutom kan prövningen innebära en negativ publicitet för företaget. (DOs handlingar är offentliga)




Ta alltid referenser när du anställer nya medarbetare

Då du har utannonserat tjänsten och intervjuat möjliga kandidater ska du som arbetsgivare säkerställa att du anställer rätt kandidat. Du bör därför kontrollera och efterforska referenser. Kontakta bara referenser som kandidaten själv har godkänt och helst också har förvarnat.


Förbered frågor inför samtalen med kandidaternas före detta arbetsgivare. Det är viktigt att dina frågor är genomtänkta och är kopplade till organisationen, tjänsten och den företagskultur som kandidaten ska anställas i.


Det är också bra för att inte säga nödvändigt att ta fler än en referens på kandidaten. Både arbetskollegor, arbetsgivare och chefer/arbetsledare är bra att ta referenser. På detta sätt minimeras risken att misslyckas med rekryteringen.


För vissa tjänster och organisationer behöver man även utföra personlighetstester eller kunskapstester för att öka träffsäkerheten i rekryteringen.

Lagar om registerkontroll av personer
som ska arbeta med barn

Enligt EU-direktivet (2011/93/EU) ska medlemsstaterna säkerställa att personer som dömts för vissa brott förhindras att utöva yrkesverksamhet som inbegriper direkta och regelbundna kontakter med barn. Syftet är att minska risken för att barn utsätts för sexuella övergrepp.


För att förhindra att någon som är dömd för dessa brott får arbeta med barn medför denna lag att den sökande ska uppvisa ett registerutdrag som visar att denne inte är dömd för sådana brott.


I Sverige har vi redan sedan länge tre tidigare lagar som innebär att en arbetssökande måste uppvisa registerutdrag. Dessa lagar är:


– Lagen (2007:171) om registerkontroll av personal vid sådana hem för vård eller boende som tar emot barn.
– Lagen (2010:479) om registerkontroll av personal som utför vissa insatser åt barn med funktionshinder.
– Skollagen (2010:800).


De tre lagarna ska fortsätta att gälla precis som de gör idag. Lagen om registerkontroll av personer som ska arbeta med barn (2013:852) har tillkommit för att alla arbetssökanden/uppdragssökanden som inte omfattas av dessa lagar ska kunna kontrolleras på samma sätt som de som omfattas av de tre lagarna. Den nya lagen är således ett komplement till de tre lagarna.


Det är du som arbetsgivare som ska begära in registerutdraget om det handlar om någon av ovanstående verksamheter. Kandidaten ska visa upp originalet för dig som anställer, och sedan får denne själv behålla utdraget.

Anställningsformer

Provanställning

Syftet med provanställning är att du som arbetsgivare ska kunna anställa en arbetstagare under en prövotid. Under provanställningen har både du och arbetstagaren möjlighet att avbryta anställningen om ni skulle vilja. Det krävs inte saklig grund för att avbryta anställningen.


Provanställningen är en gen anställningsform enligt Allmänna bestämmelser(AB). Du kan anställa med provanställning i högst sex månader. Däremot finns möjlighet till förlängning om arbetstagaren har varit frånvarande under delar av anställningstiden.


En provanställning räknas vare sig som en allmän visstidsanställning eller ett vikariat, och omfattas således inte när man räknar tid för konvertering enligt 5 § LAS eller 4 § moment 4 i AB.


För att du som arbetsgivare ska få anställa med provanställning behöver det finnas ett prövobehov. Det kan handla om såväl yrkesskicklighet och kompetens som arbetstagaren som person. Arbetstagaren kan exempelvis sakna tidigare erfarenhet eller referenser från tidigare arbetsgivare. Du måste göra en prövning gällande provanställning i varje enskilt fall och inte slentrianmässigt anställa på prov.


Du ska också som arbetsgivare inom en månad från det att du anställt en person på prov informera det fackförbund som arbetstagaren tillhör.


I det fall provanställningen inte avslutas övergår den till en tillsvidareanställning efter prövotidens slut.


Tillsvidareanställning

Tillsvidareanställning är den huvudsakliga anställningsformen enligt såväl lag som avtal. Du som arbetsgivare tecknar vanligtvis en tillsvidareanställning genom ett anställningsavtal tillsammans med arbetstagaren. I avtalet ska de villkor som gäller för anställningen då den påbörjas finnas med.


Tänk på att det kan vara viktigt att komplettera anställningsavtalet med en arbetsbeskrivning. Om en arbetstagare som varit hos dig under en längre tid får nya arbetsuppgifter, till exempel genom att denne blivit befordrad, kan det vara lämpligt att ha dokumentation för det.


Allmän visstidsanställning

Allmän visstidsanställning är en tidsbegränsad anställningsform som används när du som arbetsgivare behöver täcka upp ett kortsiktigt behov av resurser. Det finns inga regler för i vilka fall du får teckna en allmän visstidsanställning.


Vid allmän visstidsanställning kan både du och arbetstagaren säga upp anställningen med en månads uppsägningstid. Detta gäller om anställningen avses pågå i mer än tre månader och om ni inte kommit överens om något annat.


Arbetstagaren behöver inga skäl för att säga upp anställningen. Syftet med regeln är till stor del att undvika inlåsningseffekter för den anställde, om den till exempel skulle bli erbjuden en tillsvidareanställning hos en annan arbetsgivare under den tidsbegränsade perioden hos dig.


I det fall du som arbetsgivare vill avsluta en tidsbegränsad anställning krävs motsvarande saklig grund.


Vikariat

Vikariat innebär som regel att du som arbetsgivare anställer någon för att ersätta en annan arbetstagare som är ledig från sin anställning, så kallad egentligt vikariat. Du kan också anställa en vikarie för att fylla en vakans i avvaktan till att en efterträdare har påbörjat sin anställning. Tänk på att du inte får anställa någon på ett vikariat under längre tid än det normalt krävs för en efterträdare att påbörja arbetet. Här måste du ta hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet.


Intermittent anställning

Intermittent anställning är ingen egen anställningsform, utan innebär att du som arbetsgivare erbjuder en arbetstagare korta, ofta upprepade, allmänna visstidsanställningar. För att anställningen ska kunna ses som en intermittent måste du erbjuda arbetstagaren en ny anställning vid varje enskilt tillfälle. Denne har då en möjlighet att tacka ja eller nej. Varje enskilt tillfälle måste alltså vara en separat anställning. Om du väljer att göra ett ”ramavtal” avseende lön och villkor som ska gälla för det fall arbetstagaren får anställningar inom ramen för avtalet, är det viktigt att det framgår att varje enskilt arbetstillfälle är en separat. I annat fall riskerar ett sådant anställningsförhållande få formen av en tillsvidareanställning.


Säsongsanställning

En säsonganställning blir aktuell när du anställer någon för att utföra arbetsuppgifter som är säsongsanknutna. Det kan till exempel handla om uppgifter som behöver göras under en viss årstid. Anställningen ingås då för en säsong i taget, och den tidigare anställde har rätt att tacka nej till en ny säsongsanställning.


Om någon tidigare varit säsongsanställd i mer än sex månader under de senaste två åren måste du meddela denne skriftligen, minst en månad innan säsongen inleds, om att du inte tänker erbjuda en ny säsongsanställning. Arbetstagarens företrädesrätt enligt 25 § LAS räknas från när meddelandet enligt ovan lämnas inför säsongen, och därefter i nio månader från den nya säsongens början.




Anställningens ingående


Anställningsinformation

Arbetstagare som anställs för minst tre veckor ska erhålla anställningsinformation enligt LAS. Informationen ska lämnas av arbetsgivaren senast en månad efter det att den anställde börjat arbeta. Informationen ska vara skriftlig och innehålla alla de villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.


Intyg om arbetsförmåga

Du som arbetsgivare kan i samband med anställningsförfarandet begära intyg om arbetsförmåga (läkarintyg) om arbetsförmågan.


Företrädesrätt

Före nyanställning ska arbetsgivaren undersöka om det finns arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätt föreligger i vissa fall om arbetstagaren tidigare har haft anställning hos arbetsgivaren.


Deltidsanställning

För deltidsanställd arbetstagare gäller att arbetsgivaren ska eftersträva att arbetstiden uppgår till i genomsnitt minst 20 timmar per vecka.


Högre sysselsättningsgrad

Vid behov av arbetskraft och innan nyanställning sker ska arbetsgivaren pröva om på arbetsstället redan anställd arbetstagare kan erbjudas detta. En förutsättning är att arbetstagaren anmält intresse för höjd sysselsättningsgrad.


Arbetsmarknadspolitiska insatser

Arbetsförmedlingens anställningsstöd för arbetsgivare


Särskilt anställningsstöd

Om du som arbetsgivare deltar i jobb- och utvecklingsgarantin kan du få ekonomisk ersättning när du anställer. Syftet med ersättningen är att den som har svårt att få ett arbete lättare ska få en anställning


Utvecklingsanställning eller Trygghetsanställning

Du som arbetsgivare kan få ekonomiskt stöd om du anställer en person som är arbetssökande och som har en nedsatt arbetsförmåga på grund av funktionsnedsättning.

LÄNKAR

Avsluta en anställning

Pacta ger kvalificerad rådgivning i samband med uppsägningar. Det kan handla om övertalighet och eventuell arbetsbrist eller om personrelaterade uppsägningar eller avsked. Det finns formaliaregler och tidsfrister samt en skyldighet att du som arbetsgivare måste avvakta eventuella begärda överläggningar innan beslut.


Pacta ger dig en samlad och kvalificerad bedömning i varje enskilt fall, utifrån de underlag som finns sammanställt hos dig som arbetsgivare samt med stöd av gällande lagar och kollektivavtal samt rättspraxis.




Uppsägning från arbetsgivarens sida


Övertalighet och eventuella uppsägningar

Du som arbetsgivare förfogar över verksamheten i sin helhet t ex hur verksamheten ska organiseras, hur bemanningsplanen ska se ut avseende antal anställda och med vilka sysselsättningsgrader, samt med vilken kompetens och med vilka kvalifikationskrav.


Organisationsförändringar är en viktigare förändring som först ska förhandlas i enlighet med MBL vid såväl övertalighet eller vid utökning av antal anställda eller förändrade sysselsättningsgrader.


Övertalighet och omplacering till lediga tjänster

En övertalighet uppstår huvudsakligen som en konsekvens av organisationsförändringen. Vissa arbetsuppgifter eller arbetsområden kan utgå helt eller delvis alternativt utföras av färre antal personer.


Du har ett ansvar att utreda vilka arbetsmiljömässiga konsekvenser föreslagen organisationsförändring kan tänkas medföra. Du kan med fördel använda Arbetsmiljöverkets underlag för att genomföra en så kallad risk- och konsekvensanalys.


Det är du som arbetsgivare som identifierar vem eller vilka arbetstagare som är övertaliga utifrån den tänkta bemanningsplanen. Det finns inga turordningsregler i samband med övertalighet. Du är skyldig att se över möjligheterna att erbjuda den eller de som är övertaliga en omplacering till annat ledigt arbete hos dig. Ett sådant erbjudande ska vara skäligt. Vad som är skäligt måste bedömas i varje enskilt fall. Du ansvarar för att en korrekt omplaceringsutredning görs och att alla handlingar dokumenteras. Arbetstagare kan tacka ja eller nej till ett omplaceringserbjudande. Du avgör vem som får erbjudande om vilken tjänst. Det finns inte några turordningsregler kring vem som ska erbjudas vilken tjänst.


Tackar en arbetstagare nej till skäligt omplaceringserbjudande riskerar denne att bli uppsagd på grund av arbetsbrist. Har du erbjudit en skälig omplacering och arbetstagaren väljer att tacka nej har denne inte någon rättighet att vara med i en eventuell framtida turordning och konkurrera med andra arbetstagare.


Formalia vid konstaterad arbetsbrist

En arbetsbrist uppstår när en övertalighet inte gått att lösa. Begreppet arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp, vilket bland annat innebär att det inte behöver vara brist på arbete. Det är du som arbetsgivare bestämmer om det föreligger en arbetsbristsituation. Arbetsbrist kan t ex uppstå om någon del av verksamheten ska läggas ner, knoppas av, alternativ övergå till annan juridisk person.


Uppstår en arbetsbrist ska turordning och eventuella turordningskretsar fastställas. Utifrån den turordning som fastställts, alternativt förhandlats med berörd facklig organisation, beslutar du vem eller vilka arbetstagare som kommer att sägas upp.


Om fler än fem personer ska sägas upp samtidigt har du en skyldighet att göra en varseanmälan till Arbetsförmedlingen om detta vilket vanligtvis sker i anslutning till förhandlingarna.


Som medlem i Pacta omfattas du av omställningsavtalet (KOM-KL). Kontakta gärna Omställningsfonden för mer information.


Skriftligt besked om uppsägning

När du står inför att verkställa beslut om uppsägning och alla förhandlingar avseende omorganisation och turordning är klara, ska besked överlämnas skriftligt och personligen till arbetstagaren. Uppsägningsbeskedet ska bland annat innehålla en besvärshänvisning som beskriver vad och hur arbetstagaren kan göra om den vill överklaga beslutet, samt information om vad som gäller för att omfattas av företrädesrätten till eventuell återanställning.


Företrädesrätt till återanställning

Oavsett vilken anställningsform som arbetstagaren har haft hos dig kan arbetstagaren komma att omfattas av företrädesrätt till återanställning. För detta krävs att arbetstagaren har varit anställd i minst tolv månader under de tre senaste åren. Arbetstagaren ska meddela sitt intresse skriftligen till dig som arbetsgivare inom en månad efter det att anställningen upphört. Företrädesrätt till återanställning gäller i nio månader efter det att anställningen upphört.


Du behöver inte erbjuda återanställning till visstidsanställningar som är kortare än 14 kalenderdagar.


Skadestånd mm.

Ytterst kan en uppsägning av en arbetstagare på grund av arbetsbrist prövas rättsligt och du kan därmed bli skyldig att betala skadestånd om det visar sig att du agerat felaktigt. En uppsägning på grund av arbetsbrist kan i undantagsfall ogiltigförklaras om t ex en omplaceringsutredning inte gjorts på ett korrekt sätt, vilket i praktiken innebär att anställningen består till dess tvisten är prövad.




Personrelaterade uppsägningar

En eller flera händelser kan ha inträffat hos dig som gör att en arbetstagares anställning ifrågasätts. Skälen hänför sig till arbetstagaren personligen. Du som arbetsgivare måste kunna ange grunderna till varför anställningen ska avslutas. Det kan röra sig om misskötsamhet i olika former t ex olovlig frånvaro, sen ankomst, arbetsvägran, misskötsamhet i arbetet osv. Det kan också vara skäl så som dåliga arbetsprestationer eller sjukdom. Vid sjukdom ska det finnas en prognos/bedömning som ger uttryck för att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt och att arbetstagaren inte längre kan utföra något arbete av betydelse hos dig som arbetsgivare.


Inträffar en allvarlig händelse vid ett eller flera tillfällen, uppmanas du att reagera och agera skyndsamt samt se till att säkerställa dokumentationen. Den senaste händelsen måste kunna hänföra sig till nu- eller närtid. Något som inträffat för mer än två månader sedan kan inte ensamt åberopas om du vill verkställa beslut om uppsägning.


Formalia i samband med uppsägning på grund av personliga skäl

Du bör försäkra dig om att skälen och de åtgärder du vidtagit är tillräckligt för att agera vidare, d v s att du har saklig grund för uppsägning. Formalia i samband med uppsägningar som är personrelaterade innehåller såväl tidsfrister, förhandlingar, krav om personlig underrättelse samt arbetstagarens rättighet till en överläggning innan uppsägning verkställs och skriftligt besked lämnas till arbetstagaren personligen.


Skadestånd mm.

Ytterst kan en uppsägning av en arbetstagare på grund av personliga skäl prövas rättsligt och du kan därmed bli skyldig att betala skadestånd om det visar sig att du agerat felaktigt. En uppsägning kan även ogiltigförklaras vilket i praktiken innebär att anställningen består till dess tvisten är prövad. Eftersom praxis är vägledande rekommenderas en arbetsrättslig bedömning före beslut i varje enskilt fall.




Avsked eller skiljande från tjänst


Att avsluta en anställning genom avsked förutsätter att du har laga grund för ett sådant beslut. Tidsaspekten är högst väsentlig och du bör agera skyndsamt, absolut senast inom två månader från det att händelsen inträffade eller du fick kännedom om den.


Ett avsked innebär att anställningen upphör med omedelbar verkan. Ingen omplaceringsskyldighet föreligger.


Formalia i samband med avsked

Formalia i samband med avsked innehåller såväl tidsfrister, krav om personlig underrättelse samt arbetstagarens rättighet till en överläggning innan besked om avsked lämnas till arbetstagaren.


Skadestånd m.m.

Ytterst kan ett avsked av en arbetstagare prövas rättsligt och du kan därmed bli skyldig att betala skadestånd om det visar sig att du agerat felaktigt.


Skiljande från tjänst innebär att ett anställningsavtal kan hävas om det har tillkommit på felaktiga grunder. T ex om en arbetstagare angivit att denne innehar legitimation för ett yrke eller angivit att hen har en utbildningsbakgrund som inte stämmer.




Avslutande av tidsbegränsade anställningar


Tidsbegränsade anställningar som är avsedda att pågå längre tid än 3 månader kan avslutas med en månads uppsägningstid förutsatt att du och arbetstagaren inte kommit överens om annat i det enskilda anställningsavtalet.


För dig som arbetsgivare förutsätts dock motsvarande saklig grund för uppsägning av en visstidsanställd arbetstagare. Grunden ska i första hand vara relaterat till arbetstagaren personligen. I undantagsfall kan en tidsbegränsad anställning avslutas med anledning av omorganisation och övertalighet.


Formalia i samband med avslutande av tidsbegränsade anställningar

I normalfallet anger du som arbetsgivare när visstidsanställningen ska avslutas i samband med anställningens ingående. I de fall arbetstagaren varit anställd längre tid än 12 månader ska du lämna sådant besked igen senast en månad innan visstidsanställningen upphör, även om det står uttryckligen i anställningsavtalet.


För vikariat gäller en månads uppsägningstid i de fall den ordinarie arbetstagaren skulle komma tillbaka i tjänst tidigare än planerat. Uppsägningstiden sammanfaller med möjligheten att skjuta upp en sådan återgång i tjänst, t ex i samband med föräldraledighet.




Avslutande av provanställning

Provanställning kan avbrytas när som helst under pågående anställning utan att det behöver finnas några särskilda skäl. Uppsägningstiden för att avsluta en provanställning är en månad för både dig som arbetsgivare och för den anställde. Vill du som arbetsgivare att anställningen inte ska fortsätta efter prövotidens utgång ska du lämna besked om detta senast vid prövotidens utgång.




Avslutande i samband med uppnådd pensionsålder

En arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då hen fyller 67 år. Om du som arbetsgivare vill avsluta anställningen på grund av uppnådd pensionsålder måste du lämna ett skriftligt besked om detta senast en månad i förväg. Uppsägningstiden är med andra ord en månad och ingen företrädesrätt till återanställning gäller.




Avslutande i samband med beviljad sjukersättning

Har en arbetstagare fått rätt till hel sjukersättning och du vill avsluta anställningen måste du lämna skriftligt besked om detta. Beskedet lämnas så snart du fått kännedom om sådant beslut.




Uppsägningstider mm.

I kollektivavtalen regleras uppsägningstiderna både om arbetstagaren säger upp sig själv eller om du som arbetsgivare tvingas avsluta anställningen. Utifrån kollektivavtalen är det dock möjligt att i det enskilda anställningsavtalet överenskomma om annan uppsägningstid om detta inte inskränker på lag eller avtal.




Uppsägning från dig som arbetsgivare

Besked om uppsägning ska lämnas personligen. Om det inte är skäligt att kräva får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagaren. Uppsägningen anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen, dock anses uppsägningen skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten.


Har arbetstagaren semester anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter då semestern upphörde.


I det fall arbetstagaren är föräldraledig och uppsägning sker på grund av arbetsbrist börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt det som framgår av arbetstagarens ledighetsansökan.




Uppsägning från arbetstagaren

En arbetstagare kan på egen begäran säga upp sin anställning hos dig med beaktande av de uppsägningstider som finns reglerade. Sådant besked ska lämnas skriftligen till dig som arbetsgivare. Skulle arbetstagaren lämna sin anställning utan att följa gällande uppsägningstid har du rätt att återta innestående avlöningsförmåner med ett belopp som motsvarar lönen för 14 kalenderdagar. Du kan medge förkortad uppsägningstid om sådant önskemål finns.

LÄNKAR

Beräkning av lön

Att beräkna lön regleras i § 17 i AB.



Månadslön

För en arbetstagare som är anställd på minst 40 % i minst 3 månader är arbetsgivaren skyldig att betala månadslön. Lön betalas ut från och med första anställningsdag till och med sista anställningsdag, oavsett om det är en arbetsdag eller en ledig dag. Arbetsgivaren betalar lön för alla dagar i månaden, även de dagar då arbetstagaren är ledig.




1,4-regeln

Eftersom lön betalas ut även under lediga dagar används den så kallade 1,4 regeln för att kunna beräkna lön för arbetstagare som under delar av månaden är frånvarande. 1,4 regeln utgår från veckans 7 kalenderdagar varav 5 oftast är arbetsdagar och på så vis får man fram en kalenderdagsfaktor: 7/5=1,4. När en arbetstagare som har en kalenderdagsfaktor på 1,4 är sjuk en arbetsdag dras därför lön för 1,4 kalenderdagar. En arbetstagare som är sjuk en hel vecka får således ett avdrag på 7 kalenderdagar.


För arbetstagare som jobbar på schema och som har oregelbunden arbetstid utgår avtalet från antalet kalenderdagar under schemaperioden samt antalet arbetsdagar under samma period.

Exempel:

En arbetstagare går på ett 4 veckors schema och under denna period är 18 arbetsdagar förlagda. Antalet kalenderdagar är då 28 varav 18 är arbetsdagar. Kalenderdagsfaktorn för denna arbetstagare är således 28/18=1,55.


1,4 regeln ska inte användas vid frånvaro under en hel kalendermånad. Då är löneavdraget i stället hela månadslönen.


Möjlighet att lokalt komma överens om annat

Genom ett lokalt kollektivavtal finns möjlighet att komma överens om att i stället för 1,4 regeln använda sig av timavdrag.




Timlön

När du som arbetsgivare behöver anställa en arbetstagare under en kort period kan det vara aktuellt att betala ut lönen per arbetat timma. För att få en uppfattning om vilken nivå timlönen ska sättas kan du använda dig av delningstalet 165. 165 timmar är den arbetstid en arbetstagare har i snitt under en månad.

Exempel:

Du vill anställa en arbetstagare per timma och bedömer att månadslönen för den arbetstagaren är ungefär 22 000 kr. Då delar du 22 000 med 165 och får fram en timlön på 133,33 kr.


På timlönen är du som arbetsgivare skyldig att betala ut semesterersättning.




Lön del av månad

När du som arbetsgivare anställer en arbetstagare som påbörjar sin anställning mitt i en månad så utges lön för de kalenderdagar anställningen gäller. Beloppet per kalenderdag räknas fram genom att dela månadslönen med antalet kalenderdagar i aktuell månad.

Exempel

En arbetstagare anställs den 3 april och har en månadslön på 30 000 kr. Lönen beräknas utifrån följande:

30 000 = 1 000 x 28 = 28 000 kr
30



Lön del av dag

Vid ledighet del av enstaka dag ska löneavdrag göras med 1/165 av arbetstagarens månadslön för varje frånvarotimme.


Observera att detta inte gäller ledighet del av enstaka dag på grund av sjukdom eller tillfällig föräldrapenning. Vid dessa ledigheter ska 1,4 regeln tillämpas.




När betalas lönen ut?

Någon av de 5 sista dagarna i månaden ska lönen betalas ut. Vill du som arbetsgivare att lönen ska betalas ut någon annan dag krävs att du genom ett lokalt kollektivavtal kommer överens med facket.


 

LÄNKAR

Checklista för mål i Arbetsdomstolen

Pactas rättshjälp och beskrivning av handläggningen steg för steg


Rättshjälp från Pacta

Arbetsgivarförbundet Pacta kan bevilja rättshjälp till sina medlemmar i vissa fall. Rättshjälp beslutas i av Pactas VD i enlighet med förbundets rättshjälpsregler, beslutade av Pactas styrelse.


När rättshjälp beviljas bistår Pacta med ombud och betalar kostnaderna för ombudets arbete i målet.


Pacta har möjlighet att anlita SKL:s arbetsrättsjurister som ombud i rättegång vid Arbetsdomstolen (och tingsrätt) för sina medlemmars räkning. Arbetsrättsjuristerna fakturerar Pacta för sitt ombudsarbete. Ombudskostnaden är för närvarande 1 900 kronor per timme, exkl. moms. Därutöver debiteras för resa och logi och övriga kostnader som betingas av målet.


När arbetsgivaren blir instämd till Arbetsdomstolen i ett arbetsrättsligt mål företräds alltid arbetstagaren av en facklig organisation.


Har tvisten som målet i Arbetsdomstolen gäller varit föremål för central tvisteförhandling utan att lösas med en förlikning ska frågan om rättshjälp tas upp redan i samband med tvistens avslutande i oenighet.


Handläggningen steg för steg

  1. Pactas medlem – kommunalförbund eller företag – får en stämning från Arbetsdomstolen med posten. Stämningen och den fackliga organisationens ansökan om stämning skickas från domstolen till arbetsgivaren tillsammans med ett delgivningskvitto.

  2. Är medlemmen ett företag eller samordningsförbund stäms även Pacta in tillsammans med sin medlem.

  3. Kontakta Pacta snarast möjligt och ansök om rättshjälp från Pacta. Maila till info@pacta.se eller ring 08-452 75 20.

Ersättning under utbildning


Utbildning m.m. i tjänsten § 17 i AB

När du som arbetsgivare vill att en arbetstagare ska delta i utbildning, kurser, konferenser eller liknande ska du betala lön till arbetstagaren precis som vanligt. Om utbildningen pågår i högst sju dagar är du dessutom skyldig att betala ut den eventuella ersättning för obekväm arbetstid som arbetstagaren skulle ha fått om denne utfört sina ordinarie arbetsuppgifter.


Om du som arbetsgivare och arbetstagaren kommer överens kan kompensationsledigheten bytas ut mot ett belopp motsvarande fyllnadslön.


Är jag som arbetsgivare skyldig att betala ut övertidsersättning för arbetstagare som deltar i utbildning som sker utöver ordinarie arbetstid?

Nej, övertidskompensation ges inte för sådan tid. Däremot ska du ge arbetstagaren kompensation med en timme för varje utbildningstimme som genomförts utanför arbetstagarens ordinarie arbetstid.


Kan jag som arbetsgivaren göra en överenskommelse direkt med arbetstagaren att ersättning för utbildningstid utöver ordinarie arbetstid ingår i månadslönen?

Nej, däremot kan ni komma överens om att istället för ledighet kan belopp som motsvarar fyllnadslön betalas ut.


Kan jag som arbetsgivare teckna ett lokalt kollektivavtal om undantag från rätt till ersättning vid utbildning på tid som är ordinarie arbetstid?

Nej, avtalet ger inga öppningar för lokala kollektivavtal. Däremot finns möjlighet för dig som arbetsgivare och företrädare från arbetstagarorganisationen att komma överens om att kompensation inte ska ges timme för timme. Det kan till exempel bli aktuell när du som arbetsgivare bjuder på mat eller andra aktiviteter i samband med utbildningstillfället.

Ersättning vid övertidsarbete

Ersättning vid övertidsarbete regleras i § 20 i AB. När du som arbetsgivare beordrar en arbetstagare att arbeta övertid är du skyldig att betala övertidsersättning. Ersättning för övertidsarbete ges för arbetad tid före och efter ordinarie arbetstid per dag. För att övertidsersättning ska betalas ut måste arbetet vara beordrat i förväg eller godkännas i efterhand.


Övertidsarbete kompenseras antingen i pengar (övertidsersättning) eller i ledig tid (kompensationsledighet). Kompensationen ges i tid först när du och arbetstagaren har kommit överens om det.




Övertidsersättning till heltidsanställd arbetstagare

För övertidsarbete som utförs under 2 timmar närmast före eller efter ordinarie arbetstid betalas enkel övertid. Det beräknas på följande sätt:


Enkel övertid i pengar

Antal övertidstimmar x 180 % av månadslönen
165

Enkel övertid i kompensationsledighet

Varje arbetad timma ersätts med 1,5 timmar i kompensationsledighet.

För övertidsarbete som genomförs på övrig tid, dvs 2 timmar efter ordinarie arbetstid, på ledig dag, lördag, söndag eller annan röd dag betalas kvalificerad övertid. Det beräknas på följande sätt:


Kvalificerad övertid i pengar

Antal övertidstimmar x 240 % av månadslönen
165

Kvalificerad övertid i kompensationsledighet

Varje arbetad timma ersätts med 2 timmar i kompensationsledighet.



Övertidsersättning till deltidsanställd arbetstagare

För att du som arbetsgivare ska vara skyldig att kompensera en deltidsanställd arbetstagare för övertidsarbete krävs att arbetstagaren arbetat motsvarande den tid som den heltidsanställde arbetstagaren ska göra för att få rätt till övertidsersättning. En deltidsanställd arbetstagare som arbetar utöver ordinarie arbetstid betalar du som arbetsgivare fyllnadslön till. Fyllnadslön beräknas på följande sätt:


Fyllnadstidsarbete i pengar


Antal övertidstimmar x 120 % av månadslönen
165

Fyllnadstidsarbete i kompensationsledighet


Varje arbetad timma ersätts med 1 timma i kompensationsledighet.

I vissa fall anses arbetad tid som övertid även om heltidsmåttet inte nåtts. Det gäller arbete som sker på lördag, söndag eller annan röd dag som är ledig dag samt när arbete sker under jour eller beredskap.


Vad händer om jag som arbetsgivare beordrat en arbetstagare att arbeta övertid och sedan förändras förutsättningarna och arbetet behöver inte längre utföras. Ska jag betala ut övertidsersättning ändå?

Nej. Det är enbart fullgjord övertid som ska ersättas.


Kan jag som arbetsgivaren göra en överenskommelse direkt med arbetstagaren att ersättning för övertid ska ingå i månadslönen?

Ja, det finns möjlighet att göra sådan överenskommelse med enskilda arbetstagare, dock ej med arbetstagare vars befattning omfattas av Huvudöverenskommelsen (HÖK) med Svenska Kommunalarbetare förbundet.


Kan jag som arbetsgivare teckna ett lokalt kollektivavtal om undantag från rätt till ersättning för övertidsarbete?

Ja, det finns möjlighet att teckna lokalt kollektivavtal.

LÄNKAR

Facklig verksamhet


Vilka rättigheter och skyldigheter har en facklig förtroendeman?

Det är många gånger svårt för dig som arbetsgivare att avgöra vad som är fackligt arbete i lagens mening, hur mycket ledig tid som är rimligt för det fackliga arbetet samt om arbetsgivaren ska står för lönen under ledigheten.




Vem är facklig förtroendeman?

För att anses som facklig förtroendeman i lagens mening måste den anställde vara utsedd av den fackliga organisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Det innebär att arbetsgivaren kan ha förtroendemän från flera olika fackförbund på arbetsplatsen. Facket ska underrätta dig som arbetsgivare om vem som har blivit utsedd till facklig förtroendeman och vilket mandat personen i fråga har. Det finns inget krav på skriftligt besked, men det är lämpligt för att undvika otydlighet. Efter fackets underrättelse omfattas personen av förtroendemannalagens rättigheter och skyldigheter.

Några exempel på fackliga förtroendemän är klubbordföranden, kontaktmän, arbetsplatsombud och skyddsombud. Även de regionala skyddsombuden, som inte har direkt koppling till arbetsplatsen, omfattas av lagens regler och kan ha rätt att få tillträde till arbetsplatsen.




Vad menas med facklig verksamhet?

Det är inte all typ av fackligt arbete som omfattas av förtroendemannalagen. En del av den verksamhet som facket ägnar sig åt är internt fackligt arbete, som inte omfattas av lagen. Interna föreningsangelägenheter, som till exempel medlemsrekrytering, inkassering av medlemsavgifter eller fackliga val är exempel på sådant där lagen inte är tillämplig. Förtroendemännen har alltså inte rätt att ägna sin arbetstid åt denna typ av aktiviteter. Det är viktigt att som arbetsgivare höra sig för om vad ledigheten ska användas till.


Några typiska exempel på facklig verksamhet som faller inom lagens gränser är förhandlingsarbete, både avtalsförhandlingar och tvisteförhandlingar på lokal och central nivå, förhandlingsförberedelser, information om fackföreningens verksamhet på arbetsplatsen samt andra uppgifter som följer av lag och avtal, till exempel frågor om rehabilitering och diskriminering. Att ta emot information enligt medbestämmandelagens regler är också typisk facklig verksamhet liksom deltagande i utbildningar till gagn för det fackliga uppdraget. Andra utbildningar utan direkt koppling till den fackliga verksamheten på arbetsplatsen berättigar till ledighet enligt studieledighetslagen.




Omfattningen av den fackliga verksamheten

Det är den lokala arbetstagarorganisationen som – inom lagens gränser – bestämmer vilken organisation, omfattning och inriktning som den fackliga verksamheten ska följa. Den bestämmer också om det ska utses en förtroendeman, eller om uppdraget ska spridas på flera. Men antalet förtroendemän på arbetsplatsen och den fackliga verksamheten i stort ska stå i rimlig proportionen till förhållandena på arbetsplatsen och framstå som skäligt. När det ska avgöras vad som är skäligt ska hänsyn tas till bland annat antalet arbetstagare, arbetsstyrkans sammansättning, anställningsförhållandena och arbetets art.


Förtroendemännen har rätt att få disponera en lokal eller annat utrymme på arbetsplatsen för det uppdrag som ska utföras. I de fall den fackliga verksamheten är begränsad kan det vara tillräckligt med ett förvaringsutrymme för handlingar eller annat material.




Skyddet för anställningsvillkoren

I förtroendemannalagen finns ett skydd för den fackliga förtroendemannens anställningsvillkor. Detta skydd gäller under den tid arbetstagaren är förtroendeman och efter avslutat uppdrag. Tanken bakom bestämmelserna är att ingen ska behöva riskera sänkt lön eller försämrade villkor för att denne tar på sig ett fackligt uppdrag.


Om förtroendemannen behöver omplaceras till andra arbetsuppgifter, till exempel från nattarbete till dagarbete, är arbetsgivaren skyldig att fylla ut lönen till den nivå arbetstagaren skulle ha haft om inte denne hade tagit på sig det fackliga uppdraget. I praktiken kan det innebära bibehållna skifttillägg, ob-tillägg och övertidsersättningar, om dessa tillägg och ersättningar kan anses ha utgjort en förutsebar och återkommande löneutfyllnad.


Å andra sidan ska förtroendemannen inte hamna i en bättre ställning på grund av det fackliga uppdraget. Om förtroendemannen inte längre åker på tjänsteresor kan denne knappast få traktamenten eller bilersättning. En förtroendeman kan också omplaceras om de vanliga förutsättningarna för omplacering är uppfyllda. Försämringar får dock inte ske på grund av det fackliga uppdraget. Om du som arbetsgivare avser att förändra villkoren för förtroendemannen ska du två veckor innan underrätta förtroendemannen och varsla det lokala facket(klubben eller avdelningen). De har rätt till överläggning med arbetsgivaren och den ska vara avslutad innan förändringarna får genomföras.




Rätt till ledighet

När man ska avgöra när och hur mycket förtroendemannen ska vara ledig för det fackliga uppdraget är tanken att det ska bestämmas i en överläggning mellan arbetsgivaren och det lokala facket. Rätten till ledighet omfattar den tid som går åt för att fullgöra uppdraget, men också tid för förberedelse- och efterarbete i de fall det är aktuellt. Den kan också inkludera restid, tid för måltider och vila, främst i de fall tiden för uppdraget inte sammanfaller med arbetstiden, till exempel då förtroendemannen jobbar natt.


En avvägning ska göras mellan behovet av ledighet för fackligt uppdrag och hinder i arbetsgivarens verksamhet. Ledigheten får inte betyda ”betydande hinder för arbetets behöriga gång”. Det innebär att du som arbetsgivare måste tåla viss störning i din verksamhet. Som tidigare nämnts är det den fackliga organisationen som avgöra hur det fackliga arbetet bedrivas, men facket är skyldiga att beakta vilka kostnader och praktiska problem som arbetsgivaren kan drabbas av. Bedömningen måste också göras utifrån arbetsgivarens resurser, känsligheten i produktionen, möjligheten att lösa ersättarfrågor etc. Det ligger i sakens natur att ledighet som har aviserats i god tid är lättare att parera än det motsatta.


Gäller det ledighet för utbildning är det viktigt att du begär in ett utbildningsprogram för att avgöra om förtroendemannen ska ges rätt till ledighet. Kommer parterna inte överens kan facket utnyttja sin rätt till så kallat tolkningsföreträde. Det blir då i yttersta fall Arbetsdomstolen som i efterhand avgör om facket hade rätt till ledighet eller inte.




Med eller utan lön?

Ytterligare en viktig fråga är om förtroendemannen har rätt till lön för den tid denne utför fackligt arbete. Avgörande för rätt till lön är om uppdraget har en naturlig relation till förtroendemannens egen arbetsplats. Några exempel på detta är facklig information avseende arbetsplatsen eller lokala förhandlingar. Uppdraget behöver dock inte rent fysiskt utföras på den egna arbetsplatsen, men det ska falla in under den fackliga verksamhet som bedrivs på den egna arbetsplatsen, till exempel deltagande i en central tvisteförhandling som hålls på annat ställe eller besök hos myndigheter avseende den egna arbetsplatsen.


Förtroendemannen har också rätt att bibehålla lönen under facklig utbildning som har betydelse för rollen på företaget. Centralt fackligt arbete, som till exempel centrala kollektivavtalsförhandlingar när parterna förhandlar fram ett nytt avtal, ger dock inte rätt till lön från arbetsgivaren. Då brukar facket stå för lönebortfallet.


I lagen talas om rätt till ” bibehållna anställningsförmåner”. Det innebär att förtroendemannen ska ha sin vanliga lön under den tid denne utför fackligt uppdrag. Beror det på arbetsgivaren att förtroendemannen får arbeta fackligt utanför ordinarie arbetstid kan förtroendemannen ha rätt till övertidsersättning, till exempel om en förhandling på arbetsgivarens begäran har förlagts efter arbetsdagens slut. Förläggs en förhandling till annan ort på arbetsgivarens begäran kan också färdtids- och traktamentskostnader uppkomma för arbetsgivaren.


 

LÄNKAR

Färdtid m.m.

När du som arbetsgivare har arbetstagare som reser i samband med arbete är det viktigt att ni i förväg har kommit överens och tydliggjort vilka villkor som gäller, t ex. när arbetstiden är förlagd. Du som arbetsgivare kan också vara skyldig att betala ersättning till arbetstagaren. Nedan följer de olika ersättningar som kan vara aktuella:


Färdtid § 24 i AB

När en arbetstagare reser i arbetet utanför den vanliga verksamhetsorten samt på tid som är utanför ordinarie arbetstid är du som arbetstagare skyldig att betala färdtidsersättning. Med vanlig verksamhetsort avses ett område inom 50 km från arbetstagarens arbetsställe. Det är enbart resor som sker mer än 50 km utanför arbetsstället. Färdtidsersättning är en kompensation för att arbetstagarens fritid används för resa i arbetet.


Rimlig väntetid som kan uppstå på grund av t ex tågbyte eller annat byte av färdmedel räknas också som färdtid.


För att färdtidsersättning ska betalas ut krävs att resan inklusive eventuell väntetid varar under minst 30 minuter.


Färdtidsersättning betalas enligt följande För de första 10 timmarna under en kalendervecka, för vilka ersättningen skall utges För tid därutöver under kalenderveckan
% av timlönen 53 % 80 %

Färdtiden, inklusive eventuell väntetid, summeras per kalendervecka. Summan avrundas uppåt till närmaste hel- eller halvtimme. Färdtidsersättning betalas inte samtidigt som arbetstagaren får kompensation för fyllnadstid eller övertid.





Traktamente

När du som arbetsgivare förlägger arbetstid för arbetstagare som innebär övernattning utanför verksamhetsorten, dvs mer är 50 km från arbetsstället, är du skyldig att betala traktamente till arbetstagaren. Traktamente betalas såväl för inrikes som utrikes tjänsteresor. Beloppen för traktamente följer Skatteverkets schablonbelopp.


Traktamentet är tänkt att kompensera arbetstagare för ökade utgifter på grund av tjänsteresan. Traktamentet minskas om arbetstagaren under resan får fria måltider, t ex frukost, lunch eller middag. Traktamente för inrikes resor betalas enligt nedan:


Halv dag Hel dag
mer än 4 timmar, påbörjats före kl 20.00 avresedag resp. avslutas efter kl 10.00 hemresedag mer än 18 timmar eller påbörjats före kl 12.00 avresedag resp. avslutats efter kl. 19.00 hemresedag
110 kr 220 kr

I de fall du som arbetsgivare inte betalat logi ska du ersätta arbetstagaren med 110 kr. När arbetstagaren är på tjänsteresa utrikes betalas traktamente baserat på Skatteverkets schablonbelopp för aktuellt land, se Skatteverkets hemsida.





Resetillägg

När du som arbetsgivare betalar ut traktamente till arbetstagare ska även resetillägg utbetalas. Resetillägget är en kollektivavtalad övergångsbestämmelse som i takt med att beloppen för traktamente höjs kommer att sänkas, för att på sikt helt utgå.


Halv dag Hel dag
mer än 4 timmar minst 18 timmar
15 kr 105 kr




Bilersättning

När du som arbetsgivare godkänner att arbetstagare använder egen bil i tjänsten betalas ersättning till arbetstagaren med 2,90 kr per kilometer. Om parkeringsplats med avgift måste användas ersätter du som arbetsgivare den avgift arbetstagaren betalt.


Kan jag som arbetsgivare komma överens med en arbetstagare
att bilersättning ska ingå i lönen?

I de fall du som arbetsgivare har kommit överens med en arbetstagare att denne ska använda egen bil i det dagliga arbetet finns möjlighet att komma överens om en fast del och en rörlig del.

LÄNKAR

Föräldraledighet

Rätten att vara föräldraledig regleras i föräldraledighetslagen. Rätten till ersättning under föräldraledigheten regleras i socialförsäkringsbalken och kollektivavtal.

Följande gäller de anställda för vilka arbetsgivaren tillämpar Allmänna Bestämmelser (AB). Avvikelser från detta förekommer för de som går på andra kollektivavtal så som  PAN (personliga assistenter m.fl.) och RiB (Räddningstjänstpersonal i beredskap).


Enligt lagen finns följande former av föräldraledighet:


  • Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med barns födelse under en period av sju veckor före beräknad födsel av barnet och sju veckor efter förlossning, med eller utan föräldrapenning. Mamman är skyldig att vara ledig minst två veckor i samband med förlossningen.
  • Ledighet för att amma barnet under den tid som behövs för amningen.
  • Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader, med eller utan föräldrapenning.
  • Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid, delledighet med föräldrapenning.
  • Ledighet för en förälder genom förkortning av arbetsdagen ned till 75 procent av heltidstjänst tills barnet fyllt åtta år eller slutar första skolåret, delledighet utan föräldrapenning.
  • Ledighet för tillfällig vård av barn då arbetstagaren har rätt till tillfällig föräldrapenning, avser vanligtvis vård av sjukt barn.
  • Mer om de kollektivavtalade bestämmelserna hittar du i AB § 29.


Anmälan

Du som arbetsgivare ska senast tre månader innan arbetstagaren önskar vara föräldraledig bli meddelad om detta. Om det finns särskilda skäl kan en anmälan göras senare.



Perioder

En arbetstagare har rätt att dela upp sin föräldraledighet på högst tre perioder för varje kalenderår. Du som arbetsgivare kan dock medge arbetstagaren fler ledighetsperioder. Ledighet med tillfällig föräldrapenning kan alltid delas upp i flera perioder.



Ledighetens förläggning

Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som arbetstagaren begär. Vid förkortning av arbetstiden får ledigheten spridas över veckans samtliga dagar eller förläggas till viss eller vissa dagar.



Sjukdom under pågående föräldraledighet

En arbetstagare kan avbryta sin föräldraledighet vid sjukdom. Du som arbetsgivare betalar då ut sjuklön enligt sjukdomsbestämmelserna i AB under den perioden.



Återgång till arbetet

En arbetstagare har rätt att avbryta ledigheten och återgå i arbete i samma omfattning som före ledigheten. Arbetsgivaren ska underrättas om detta snarast möjligt, i vissa fall minst en månad före återgång.


Observera att särskilda bestämmelser finns för lärare som återgår i tjänst under loven.



Föräldrapenningstillägg

Du som arbetsgivare har en skyldighet att betala föräldrapenningtillägg till en arbetstagare som är ledig med föräldrapenning utöver grundnivå utöver grundnivå/lägstanivå. För att du ska vara skyldig att betala ut föräldrapenningstillägg ska arbetstagaren ha varit sammanhängande anställd i 365 kalenderdagar före ledigheten.

Arbetstagare som omfattas av AB 16 som vid den första föräldraledigheten för ett barn inte hade kvalificerat sig för föräldrapenningtillägg kan vid senare föräldraledighetsperiod för samma barn ha rätt till föräldrapenningtillägg.

Föräldrapenningtillägget motsvarar 10 procent av lönebortfallet beräknat per kalenderdag.



Föräldralön

Till arbetstagare som har en lön över en viss nivå och som varit sammanhängande anställd hos en offentlig arbetsgivare minst 180 kalenderdagar före ledigheten är du som arbetsgivare också skyldig att betala ut en föräldralön.


Föräldralönen utges under högst 270 kalenderdagar.



Vård av barn (VAB)

En arbetstagare har rätt att vara hemma för vård av barn och får då ersättning för detta av Försäkringskassan.



Besök på mödravårdscentralen

En arbetstagare har rätt att besöka mödravården 2 gånger på arbetstid om besöken inte kan genomföras på annan tid. Under sådan ledighet betalar du ersättning motsvarande 100 procent av lönen.



Förbud mot missgynnande

Enligt föräldraledighetslagen är det förbjudet att som arbetsgivare missgynna föräldralediga.


Som arbetsgivare får du inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet när du:


  • beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,
  • beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,
  • beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,
  • beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,
  • tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,
  • leder och fördelar arbetet, eller
  • säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

 

LÄNKAR

Föräldralön

När du ska beräkna föräldralön behöver du ha följande uppgifter till hands:

  • Arbetstagarens lön
  • Omfattningen på föräldraledighet dvs heltid eller deltid
  • Antalet kalenderdagar föräldraledigheten gäller

Taket för utbetalning av föräldrapenning från Försäkringskassan är 77,6 % av 37 333 kr (83,33 % av prisbasbeloppet) vilket motsvarar 952 kr per kalenderdag. En arbetstagare som är föräldraledig och har en lön över 37 333 kr får föräldralön enligt kollektivavtalet. Föräldralönen betalas ut under högst 270 kalenderdagar och beräknas på följande sätt:


Exempel 1: Föräldralön beräknad på heltid

En arbetstagare vars månadslön är 42 000 kr är föräldraledig på heltid i april. Daglönen i en 30 dagars månad är 1 400 kr. Då föräldralönen betalas ut per kalenderdag ska faktor 1,00 användas.


 Formel:

(1,00 x daglönen x 77,6 % – taket per dag från Försäkringskassan) x antal lediga kalenderdagar = Föräldralön

 

(1,00 x 1 400 x 0,776 – 952) x 30 = 4 032kr

Arbetstagaren får föräldralön på 4 032 kr utbetald av arbetsgivaren för april.


Exempel 2. Föräldralön beräknad på deltid

En arbetstagare vars månadslön är 42 000 kr är föräldraledig på halvtid i april. Daglönen på halvtid i en 30 dagarsmånad är 700 kr. Då föräldralönen betalas ut per kalenderdag ska faktor 1,00 användas.

(1,00 x 700 x 0,776 – 476) x 30 = 2 016kr

Arbetstagaren får föräldralön på 2 016 kr utbetald av arbetsgivaren för april.

Föräldrapenningtillägg

När en arbetstagare ska vara föräldraledig får den ett föräldrapenningtillägg som motsvarar 10 % av det lönebortfall arbetstagaren har under ledigheten. Föräldrapenningtillägget betalas ut löpande i sammanlagt 180 kalenderdagar per födsel och som längst till dess barnet fyllt 24 månader.


För att få föräldrapenningtillägg ska arbetstagaren sammanlagt ha varit anställd minst 365 kalenderdagar före ledighetens början.
När du ska beräkna föräldrapenningtillägg behöver du ha följande uppgifter till hands:


  • Barnets födelsedatum
  • Arbetstagarens lön
  • Antalet föräldralediga kalenderdagar under månaden

Exempel:

En arbetstagare är föräldraledig på heltid 1 april – 30 september och månadslönen är 24 000 kr. Föräldrapenningtillägget betalas ut löpande för varje månad och i detta exempel visas hur uträkningen görs för april månad.

Formel:

Månadslön x 1,00  = lön per kalenderdag
antal dagar i månaden

 

24 000 kr x 1,00 = 800 kr per kalenderdag
30

10 % av 800 kr är 80 kr. Arbetstagaren får alltså föräldralön på 80 kr per kalenderdag. För hela april månad blir det 2 400 kr.


Observera att bestämmelsen om föräldrapenningtillägg som beskrivits ovan gäller för barn födda 2013-06-30 eller senare.


  • För barn födda under perioden 2012-07-01 – 2013-06-30 gäller AB i dess lydelse 2013-03-31
  • För barn födda senast 2010-06-30 gäller AB i dess lydelse 2010-03-31
  • För barn födda under perioden 2010-07-01 – 2012-06-30 gäller AB i dess lydelse 2012-03-31.

Förhandlingar

Rätten/skyldigheten till förhandlingar på den svenska arbetsmarknaden grundar sig på medbestämmandelagens regler i MBL. Arbetsgivarens skyldighet att låta arbetstagarorganisationen ges insyn och medinflytande i verksamheten är tydligt reglerad i lag och domstolspraxis.


Relevanta frågeställningar för dig som arbetsgivare
kopplat till förhandlingar brukar vara:


  • När föreligger en förhandlingsskyldighet, och i vilka frågor?
  • Vilka typer av förhandlingar finns det?
  • Vad bör du tänka på inför en förhandling?
  • Vilka är tidsfristerna som du som arbetsgivare ska känna till.



Rätt att förhandla

En arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med dig som arbetsgivare om frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Du som arbetsgivare har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisationen. Förhandlingsrätten omfattar förutom arbets- och anställningsvillkor även frågor som gäller verksamheten och som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.




Allmän förhandlingsrätt

Inom ramen för den allmänna förhandlingsrätten kan du som arbetsgivare och arbetstagarorganisationen förhandla för att komma överens om hur man ska lösa frågor av gemensamt intresse. Förhandlingen kan t.ex. syfta till att komma överens om ett nytt kollektivavtal eller lösa en rättstvist om en bestämmelse i kollektivavtal eller arbetsrättslig lag. Om parterna inte kan enas vid förhandlingarna är det frågans karaktär som avgör vilka ytterligare åtgärder som kan vidtas för att driva frågan vidare.




Intressetvist

I en intressetvist förhandlar du som arbetsgivare med arbetstagarorganisationen för att genom avtal fastställa villkor som ska gälla mellan parterna. Förhandlingar i intressetvister är ofta förhandlingar som ska ge nya eller ändrade kollektivavtal om anställningsvillkor för arbetstagare som är medlemmar i organisationen, eller om förhållandet i övrigt mellan er som parter. Förhandlingarna kan gälla såväl löner som allmänna anställningsvillkor, som t.ex. arbetstidens längd, men även förhandlingsregler.




Stridsåtgärder

Förhandlingar i intressetvister utmärks av att parterna under ett avtalslöst tillstånd kan tillgripa stridsåtgärder, såsom exempelvis strejk som en sista åtgärd om förhandlingarna inte leder till något resultat. Stridsåtgärderna syftar till att förmå motparten att sluta avtal. Då kollektivavtal gäller är parterna bundna av fredsplikt.




Rättstvist

Med rättstvist menas att du som arbetsgivare och arbetstagare eller arbetstagarorganisationen har olika uppfattning om vilka rättigheter och skyldigheter som följer av en lag eller ett avtal eller i övrigt inte är överens om tillämpningen av rättsreglerna som gäller mellan er som parter.




Lokala förhandlingar

Som parter kan ni påkalla förhandling för att lösa en rättstvist. Förhandlingen förs i första hand lokalt mellan arbetsgivarens företrädare och den lokala arbetstagarorganisationen.




Centrala förhandlingar

Blir ni som parter inte överens vid den lokala förhandlingen har part rätt att begära centrala förhandling inom normalt fyra månader efter avslutad lokal förhandling. Den förs mellan Pacta och den centrala arbetstagarorganisationen. En överenskommelse vid centrala förhandlingar är bindande för de lokala parterna.




Arbetsdomstolen

Har tvisten inte kunnat lösas vid centrala förhandlingar kan den ena parten normalt inom fyra månader efter avslutad central förhandling föra tvisten till arbetsdomstolen (AD). Arbetsdomstolen är en specialdomstol för arbetstvister och består av jurister med domarerfarenhet samt arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanter.


Vissa tvister ska i första hand prövas av tingsrätten. Tingsrättens domar kan överklagas till Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolens domar kan däremot inte överklagas.




Förfarande vid förhandlingar

Part som vill förhandla måste göra en förhandlingsframställan hos motparten. Parterna bestämmer tidpunkten för förhandling. Vid förhandlingar gäller enligt 16 § MBL att förhandlingarna bedrivs skyndsamt. Om motparten har godtagbara skäl för att ajournera förhandlingen till ett senare tillfälle bör dock en sådan begäran accepteras.


Huvudregeln är att en förhandling ska genomföras vid ett sammanträde där förhandlingsskyldig part är närvarande.


Vid förhandling bör du som arbetsgivare tänka på följande:


  • Klargör typ av förhandling,
  • Presentera ärendet,
  • Ange ditt förslag till beslut,
  • Motivera och argumentera för din ståndpunkt,
  • Överlägg med motparten om alternativa lösningar av förhandlingsfrågan.



Förhandlingens avslutande

Vanligen avslutas förhandlingen den dag då parterna enats om att förklara den slutförd. Tidpunkten bör anges i förhandlingsprotokollet. Om detta inte har skett, anses förhandlingen avslutad den dag då motparten bevisligen mottagit protokoll eller annat skriftligt besked som visar förhandlingsresultatet eller då part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet skriftligen underrättat motpart om att förhandlingen frånträds.




Protokoll

Vid förhandling bör protokoll upprättas. Protokoll från en förhandling bör innehålla följande uppgifter:


  • Tid och plats för sammanträdet,
  • Parter och deltagare,
  • Ärendet som förhandlingen avser,
  • Vem som påkallat förhandlingen,
  • Tillämplig paragraf som åberopas som stöd för förhandlingen,
  • Arbetsgivarpartens ställningstagande,
  • Arbetstagarpartens ställningstagande,
  • Att förhandlingen förklaras avslutad samt
  • Tidpunkt för förhandlingens avslutande (normalt lika med förhandlingsdagen).



Tolkningsföreträde

När du som arbetsgivare och arbetstagarorganisationen har olika meningar om hur ett avtal eller en lag ska tolkas är det den ena parten som bestämmer vad som ska gälla till dess att tvisten lösts. Den part som har denna bestämmanderätt har s.k. tolkningsföreträde. Enligt lag har arbetstagarorganisationerna fått tolkningsföreträde i vissa frågor om anställningsskydd, studieledighet och facklig förtroendemans verksamhet. Genom reglerna i MBL har arbetstagarorganisationerna även tolkningsföreträde vid tvist om:


  • Medbestämmandeavtal enligt 32 § MBL (33 § MBL)
  • Disciplinpåföljd (33 § MBL)
  • Arbetsskyldighet (34 § MBL)
  • Lön eller annan ersättning i vissa fall (35 § MBL).



Vem har fackligt tolkningsföreträde?

Den arbetstagarorganisation som har kollektivavtal med dig som arbetsgivare har tolkningsföreträde. Tolkningsföreträdet utövas som regel av den lokala arbetstagarorganisationen vid lokala förhandlingar och av den centrala arbetstagarorganisationen vid den centrala förhandlingen.




Tolkningsbesked

Tolkningsföreträdet gäller då det har uppkommit en tvist i ett visst ärende och från den tidpunkt då du som arbetsgivare fått skriftligt besked om arbetstagarorganisationens tolkning av tvistefrågan. Detta tolkningsbesked ska lämnas till organisationens företrädare.




Medbestämmandeavtal

Om man inte enas om tolkningen av ett medbestämmandeavtal eller tolkningen av ett beslut som fattats med stöd av ett sådant avtal, gäller arbetstagarorganisationens mening enligt 33 § MBL till dess att tvisten slutligt prövats. Tolkningsföreträdet ger däremot inte arbetstagarorganisationen rätt att verkställa beslut på dina vägnar.


Om flera arbetstagarorganisationer sinsemellan har olika uppfattning om tolkningen av ett medbestämmandeavtal måste du som arbetsgivare vänta med beslut till dess att tvisten är löst.


Arbetstagarorganisationens rätt till tolkningsföreträde och din skyldighet till uppskov gäller inte om synnerliga skäl föreligger eller om arbetstagarorganisationen hävdar en oriktig uppfattning mot bättre vetande.




Disciplinpåföljd

Arbetstagarorganisation har enligt 33 § MBL tolkningsföreträde vid tvist om påföljd för arbetstagare som gjort sig skyldig till avtalsbrott.




Arbetsskyldighet

Vid tvist om en arbetstagares avtalsenliga arbetsskyldighet kan arbetstagarens organisation hävda tolkningsföreträde. Arbetstagaren är då inte skyldig att utföra arbetet i avvaktan på att tvisten blir löst.


Om du som arbetsgivare anser att det föreligger synnerliga skäl mot att omtvistat arbete uppskjuts, kan du ändå kräva att arbetstagaren utför arbetet, om inte din uppfattning är oriktig och du insett eller bort inse detta eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa.


Om du som arbetsgivare med åberopande av synnerliga skäl får arbetet utfört, ska senast inom sju dagar efter erhållet tolkningsbesked påkallas tvisteförhandling. Central förhandling ska påkallas senast sju dagar efter avslutad lokal förhandling.




Lönetvist

Om det blir tvist om en arbetstagares rätt till lön eller annan ersättning, är du som arbetsgivare skyldig att senast inom sju dagar efter mottaget tolkningsbesked begära förhandling. Central förhandling ska påkallas inom tre veckor efter avslutad lokal förhandling. Begärs inte förhandling, måste du betala det belopp som arbetstagarorganisationen hävdar, om inte kravet är oskäligt. Om du som arbetsgivare inte begär förhandling i tid, kan just den tvisten inte prövas vid ett senare tillfälle.




Medbestämmandeformer

De former för medbestämmande som lagen innehåller är:


  • Information,
  • Förhandling enligt 11–14 och 38 §§,
  • Fackligt veto.

Arbetstagarorganisationer

Medbestämmanderätten utövas av arbetstagarorganisationerna. MBL:s regler om information, förhandlingsrätt enligt 11–14 och 38 §§ samt fackligt veto vänder sig i huvudsak till de arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren.


Enligt 13 § MBL är du som arbetsgivare även skyldig att förhandla enligt 11, 12 och 14 §§ med arbetstagarorganisation som inte har kollektivavtal, när frågan särskilt rör arbets- och anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör denna arbetstagarorganisation.




Information

En förutsättning för att arbetstagarorganisationerna ska få ökat medbestämmande och kunna utnyttja sin förhandlingsrätt är att de får information och insyn i arbetsgivarens verksamhet.


Informationsskyldighet enligt 19 § MBL


Du som arbetsgivare är skyldig att fortlöpande informera arbetstagarorganisationerna om:


  • Verksamhetens organisation, planering och utveckling,
  • Ekonomi och budget,
  • Riktlinjer för arbetsgivarpolitiken.

Lokal arbetstagarorganisation

Informationen ska lämnas till den lokala arbetstagarorganisation som du som arbetsgivare har kollektivavtal med.


Arbetstagarorganisationerna har rätt att få ta del av handlingar som rör verksamheten, t.ex. rapporter och utredningar.


Du är också skyldig att i rimlig omfattning lämna kopior av handlingar och biträda arbetstagarorganisationen med utredningar och bearbetningar av material som behövs för att den fackliga organisationen ska kunna tillvarata medlemmarnas intressen i förhållande till arbetsgivaren.


Editionsplikt enligt 18 § MBL

Den som vid en förhandling åberopar en skriftlig handling är skyldig att hålla den tillgänglig för motparten, om motparten begär det (editionsplikt). Den information som avses är upplysningar om faktiska förhållanden som åberopas. Däremot är part inte skyldig att informera om sina egna överväganden inför förhandlingen. Editionsplikt gäller vid alla slags förhandlingar.


Sekretess

Begränsningar i rätten till information kan följa av sekretesslagen.




Förhandling enligt 11-14 och 38 §§ MBL

Reglerna om förhandlingsskyldighet enligt 11–14 och 38 §§ innebär att arbetstagarorganisationerna har medinflytande i frågor som du som arbetsgivare ensidigt beslutar om.


Förhandlingar före arbetsgivarens beslut

I den här typen av MBL-förhandlingar är syftet att ge arbetstagarorganisationen möjlighet att utöva medinflytande innan beslutet fattas. Det ställs inget krav på att parterna ska nå enighet. Om förhandlingarna avslutas med att ni som parter är överens om vilket beslut som ska fattas, får enligt huvudregeln du som arbetsgivare inte sedan ändra beslutet utan att ta upp nya förhandlingar. Kan ni inte enas vid förhandlingarna, är du som arbetsgivare inte förhindrad att fatta ditt beslut förutsatt att förhandlingsskyldigheten är fullgjord lokalt och centralt.


Primär förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL

Du som arbetsgivare är skyldig att själv kalla till förhandling med lokal arbetstagarorganisation innan beslut fattas om:


  • Viktigare förändring av verksamheten,
  • Viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör organisationen.

Sådan primär förhandlingsskyldighet föreligger om frågan är av sådan beskaffenhet att man typiskt sett har att räkna med att vederbörande arbetstagarorganisation vill förhandla.


Ingrepp i den enskildes arbets- eller anställningsförhållanden, som inte är enbart tillfälliga och inte heller i övrigt är av mindre betydelse, omfattas av förhandlingsskyldigheten. Andra exempel är omplacering av en arbetstagare från en uppgift till en annan, men även förflyttning för viss period, när den inte är helt kort och görs enbart för att tillfälligt täcka ett arbetskraftsbehov som har uppstått t.ex. till följd av en kortare sjukfrånvaro.


Skyldigheten att förhandla enligt 11 § MBL innebär att du som arbetsgivare måste vänta med ditt beslut till dess förhandlingen är avslutad. Det finns dock en mycket begränsad möjlighet för dig att fatta eller verkställa beslut innan förhandlingsskyldigheten fullgjorts. Detta är endast möjligt när det föreligger synnerliga skäl. Det ska noteras att även i dessa fall kvarstår förhandlingsskyldigheten. Synnerliga skäl kan vara situationer då det föreligger risk för säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen.


Arbetstagarorganisationens förhandlingsrätt enligt 12 § MBL

Som komplettering till den primära förhandlingsskyldigheten har arbetstagarorganisationerna rätt att själva påkalla förhandling enligt 12 § MBL före beslut i en fråga som rör medlem i organisationen. Det kan gälla ett enskilt ärende som en arbetstagarorganisation finner betydelsefullt.


Särskilda skäl

En begäran om förhandling enligt 12 § MBL medför en skyldighet för dig att vänta med ditt beslut till dess förhandlingen är avslutad. Uppskovsmöjligheten är dock inte lika begränsad som när du som arbetsgivare har skyldighet att förhandla enligt 11 § MBL. Vid en förhandling enligt 11 § MBL krävs det synnerliga skäl för att du ska få fatta eller verkställa beslut innan du som arbetsgivare fullgjort din förhandlingsskyldighet. Vid en förhandling enligt 12 § MBL räcker det däremot med särskilda skäl för att du ska få fatta eller verkställa beslutet innan förhandlingen slutförts. Med särskilda skäl markeras att kraven inte är lika stränga som vid synnerliga skäl. Förhandlingsskyldigheten kvarstår emellertid även om du som arbetsgivare har särskilda skäl att fatta beslut.


Arbetstagarorganisation utan kollektivavtal enligt 13 § MBL

Arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet och arbetstagarorganisationens förhandlingsrätt efter eget initiativ gäller de arbetstagarorganisationer som har kollektivavtal med dig som arbetsgivare. Men du som arbetsgivare är även, enligt 13 § MBL, skyldig att förhandla på samma villkor innan du fattar beslut som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för medlem i en organisation med vilken du som arbetsgivare inte har kollektivavtal.


Entreprenadförhandlingar enligt 38 § MBL

Som Arbetsgivare har du en särskild form av primär förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL innan beslut fattas om att anlita någon som inte är anställd hos arbetsgivaren.


Syftet med förhandlingsskyldigheten i entreprenadfrågor är att undvika att bestämmelser i lag eller kollektivavtal kringgås av en oseriös entreprenör.


Denna primära förhandlingsskyldighet gäller inte om:


  • Arbetet är av kortvarig och tillfällig natur och det inte är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. För att arbetet ska anses vara tillfälligt får det inte återkomma med kortare intervaller. Det är viktigt att observera att arbetet måste vara både kortvarigt och tillfälligt för att arbetsgivaren ska bli befriad från sin skyldighet att ta initiativ till förhandling.
  • Arbetet kräver särskild sakkunskap och det inte är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft.
  • Undantagna är arbeten som fordrar särskild sakkunskap med vilket avses specialistuppdrag som kräver särskilda kvalificerade kunskaper som exempelvis -juridisk, ekonomisk eller teknisk sakkunskap som arbetsgivaren inte har tillgång till inom den egna organisationen.
  • Arbetet tidigare godtagits av arbetstagarorganisationerna. För att en tidigare åtgärd ska anses ha blivit godtagen fordras att ett godkännande har kommit till uttryck.

Arbetstagarorganisationerna kan dock påkalla förhandlingar även i de ovannämnda fallen och du är då skyldig att avvakta med beslut. Uppskovsskyldigheten vid entreprenad gäller inte om synnerliga skäl föreligger då arbetsgivaren har primär förhandlingsskyldighet eller om särskilda skäl föreligger då arbetstagarorganisationen har förhandlingsrätt efter eget initiativ.


Förhandling med central arbetstagarorganisation enligt 14 § MBL

Kan ni som lokala parter inte enas vid förhandlingar enligt 11 – 13 samt 38 §§ MBL har arbetstagarorganisationen rätt att begära att du som arbetsgivare även förhandlar med central arbetstagarorganisation enligt 14 § MBL. Arbetsgivaren får inte fatta eller verkställa beslut innan en eventuell sådan förhandling har avslutats. Om arbetstagarorganisationen inte har begärt förhandling enligt 14 § MBL inom sju dagar (enligt § 7 KHA) efter avslutad förhandling får arbetsgivaren fatta beslut.




Fackligt veto

När en förhandling enligt 38 § MBL har ägt rum har arbetstagarsidan rätt att under vissa förutsättningar lägga in veto mot att arbetsgivaren anlitar den entreprenör som förhandlingen avsett. För att en organisation ska få använda veto enligt 39 § MBL krävs att anlitandet av den utomstående arbetskraften:


  • Kan antas medföra att en lag eller ett kollektivavtal för arbetet åsidosätts, t.ex. skattelag eller arbetsrättsliga lagar,
  • Annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde.

Vid upphandling enligt lagen om offentlig upphandling eller enligt lagen om valfrihetssystem begränsas vetorätten till de fall då en leverantör inte uppfyller de krav som -lagen uppställer eller om föreskrifterna om prövning av anbud inte följts. Vetorätten kan i dessa fall i princip enbart användas för att utestänga ett visst företag på grunder som samtidigt innebär att företaget skulle kunna uteslutas från upphandlingsförfarandet.
Vetorätten kan inte användas enbart på den grunden att organisationen allmänt anser det lämpligare att du som arbetsgivare utför arbetet i egen regi eller att en entreprenör anses lämpligare än någon annan.


Om arbetstagarorganisation felaktigt använt sin vetorätt kan organisationen bli skadeståndsskyldig.


 

Förskjuten arbetstid

Förskjuten arbetstid regleras i § 23 i AB. Du som arbetsgivare kan besluta om tillfälliga schemaförändringar t ex genom att tidigare- eller senarelägga arbetstiden och/eller genomföra byte av arbetstagarens fridagar. Det kallas för förskjuten arbetstid. Meddelas förändringen senare än 10 dagar före den ändrade arbetstidsförläggningen sker är du som arbetsgivare skyldig att ge arbetstagaren ekonomisk kompensation. Meddelas förändringen senare än tio dagar före ges tillägget för förskjuten arbetstid för resterande dagar av de tio, högst nio dagar. Lämnar du som arbetsgivare däremot besked om nytt schema 10 dagar före den ändrade arbetstidsförläggningen, räknat från tillsägelsedagen, ges inget tillägg.


Tillägg vid förskjuten arbetstid utges i första hand i pengar men kan efter överenskommelse mellan dig som arbetsgivare och arbetstagaren ersättas med ledighet.


Ersättning förskjuten arbetstid % av timlönen Ledig tid
För dag som enligt näst föregående
schema skulle varit fridag
64,4 % 39 min
För övrig tid 32,3 % 19 min

Under de 2 första kalenderdagarna höjs tillägget med 50 %.


Tiden inom respektive ersättningsnivå räknas ihop per kalendermånad och avrundas därefter uppåt till närmsta hel- eller halvtimme.


För att arbetstagare skall omfattas av bestämmelsen krävs att arbetstidens omfattning och förläggning är fastställd i förväg. Bestämmelsen tar i grunden sikte på att arbetstiden blir ändrad, inte att arbetstagare fullgör mer arbetstid. Den ändrade arbetstidsförläggningen kan bero på att arbetstiden i det egna schemat förskjuts genom tidigare- eller senareläggning av arbetstiden, genom ändrad fridagsförläggning eller genom byte av schema då arbetstagare får arbeta enligt annat schema.


Exempel: 

En arbetstagare arbetar normalt kl 08.00 – 17.00 men arbetsgivaren ändrar arbetstiden till kl 13.00 – 22.00. Tillsägelsen sker dagen innan. Tiden kl. 13.00 – 17.00 är nu ordinarie arbetstid och tiden kl. 17.00 – 22.00 blir förskjuten arbetstid. Du som arbetsgivare ska ersätta arbetstagaren för fyra timmar förskjuten arbetstid med 32,3 % av arbetstagarens timlön. Denna summa ska upphöjas med 50 % då tiden som ersätts gäller inom de två första kalenderdagarna.





Undantag

Ersättning utges inte vid frivilliga ändringar av arbetstidsförläggningen eller då arbetstagare byter pass med varandra. Ersättning utges heller inte samtidigt med fyllnadslön eller övertidskompensation.


När du som arbetsgivare meddelar arbetstagare om ändrad arbetstid samma dag som tidsförskjutningen ska börja, gäller inte denna bestämmelse. Då räknas för den dagen både arbetstiden i det ordinarie schemat och den förskjutna arbetstiden som arbetstid. Det kan då bli aktuellt för dig som arbetsgivare att betala ut övertidsersättning. För eventuellt följande dagar är bestämmelsens ersättningsregler dock tillämpliga.


Kan jag som arbetsgivare teckna ett lokalt kollektivavtal om undantag från rätt till ersättning för förskjuten arbetstid?

Ja, det är möjligt att teckna lokalt kollektivavtal.


Kan jag som arbetsgivaren göra en överenskommelse direkt med arbetstagaren att ersättning för förskjuten övertid ska ingå i månadslönen?

Ja, men enbart under förutsättning att det finns ett lokalt kollektivavtal som medger sådan överenskommelse.

LÄNKAR

Försäkringar och tjänstepension

Tjänstepension

Pensionsavtalet som omfattar dina anställda heter AKAP-KL/KAP-KL och innehåller:


  • Avgiftsbestämd pension
  • Förmånsbestämd pension i form av:
    • Efterlevandepension
    • Ålderspension

Avgiftsbestämd pension

Avgiften är 4,5 % på hela lönen. Alla dina anställda, även tillfälligt anställda, ska omfattas. Avgiften betalar du in till en pensionsvalsadministratör. Hos denna administratör väljer varje arbetstagare själv försäkringsgivare och försäkringsform.


För medarbetare födda 1986 eller senare sker an avsättning på 30 % på lånedelar över 7,5 inkomstprisbasbelopp och de omfattats inte av det som nedan beskrivs under rubriken förmånsbestämd ålderspension.


Efterlevandepension

Om någon av dina anställda avlider får efterlevande en tidsbegränsad efterlevandepension under vissa villkor. Alla arbetstagare, även tillfälligt anställda, ska omfattas.


Förmånsbestämd ålderspension

Avser pension om 55 – 60 % av lönen, beroende på ålder, på lönedelar som på årsbasis överstiger 7,5 inkomstbasbelopp, det vill säga en lön som överstiger 39 100 kronor per månad (2018). Det är bara de arbetstagare med lön över denna nivå som omfattas av förmånen.


Tryggande förmånsbestämd pension – KAP-KL

De förmånsbestämda pensionerna – efterlevandepension och förmånsbestämd ålderspension – ska tryggas genom tecknande av pensionsförsäkring, kreditförsäkring eller borgen alternativt avsättning till pensionsstiftelse. För kommunalförbund kan tryggandet även ske genom beskattningsrätten på sätt som följer av kommunal redovisningslag. Förmånsbaserad tjänstepension är ett långsiktigt åtagande, och tryggandet är arbetstagarens garanti för att tillräckligt kapital finns avsatt den dagen denne går i pension.


Om förmånerna ska försäkras, vilket är det vanliga för mindre bolag och organisationer, kan följande bolag erbjuda försäkring:


KPA Pension

Kontaktperson: 
Lena Månsson, 0768-42 98 27


Skandia

Kontaktperson: Greger Gustafson, 070-270 98 04


Om pensionsutfästelserna inte tryggas genom försäkring, utan genom kreditförsäkring eller borgen alternativt avsättning till pensionsstiftelse, kan avtal med en pensionsadministratör träffas avseende exempelvis registerhållning, beräkning och utbetalning av pension. En pensionsadministratör kan också behövas om företaget har kvarstående åtaganden enligt äldre pensionsavtal som du som arbetsgivare fortfarande ansvarar för i balansräkningen.


Pensionsvalsadministration

Respektive försäkringsbolags pensionsvalsadministration sköts genom Pensionsvalet (KPA) och Selectum (Skandia). Ditt företag behöver dock bara ha kontakt med försäkringsbolagen enligt ovan.


Pensionsvalsadministrationen hanterar arbetstagarnas val av försäkringsgivare – som bland annat omfattar information till dem, registrering av deras individuella val av försäkringsbolag och typ av försäkring – samt förmedlar dina inbetalningar av den avgiftsbestämda pensionen till valda försäkringsbolag.


Som arbetsgivare måste du välja en pensionsvalsadministratör, endera direkt eller via ett upphandlingsförfarande. Detta är nödvändigt om ditt bolag omfattas av LOU.


Upphandling av administration och försäkring av KAP-KL MM


Upphandlingen kan omfatta:


  • Avgiftsbestämd pension enligt AKAP-KL/KAP-KL. Avser pensionsvalsadministration.
  • Försäkringar:
  • Pension till efterlevande enligt KAP-KL.
  • Förmånsbestämd ålderspension enligt KAP-KL för medarbetare med årslön över 7,5 inkomstbasbelopp, d.v.s. 468 750 kr under 2018.

Premiebefrielse som vid sjukdom eller olycksfall betalar premien. Alternativet kan utformas på olika sätt:


Alternativ 1: från dag 91 under tid då arbetstagare har rätt till sjukpenning, sjukersättning eller aktivitetsersättning.


Alternativ 2: under tid då arbetstagare har rätt till sjuk- eller aktivitetsersättning.


Sjuklöneförsäkring från dag 91 tills dess arbetstagare har rätt till sjuk- eller aktivitetsersättning avseende arbetstagare med lön över 7,5 prisbasbelopp, d.v.s. en månadsinkomst över cirka 39 100 kr under 2018.


Två försäkringsbolag

Två försäkringsbolag, KPA och Skandia, erbjuder administration och försäkring av KAP-KL mm. Du hittar deras kontaktuppgifter nedan.


Upphandlingen kan ske genom att:


  • Muntligt fråga ett eller flera försäkringsbolag,
  • Skriftligt göra en offertförfrågan eller
  • Anlita en försäkringsförmedlare.

Följande försäkringsbolag erbjuder administration och försäkring:


KPA Pension

Kontaktperson: 
Lena Månsson, 0768-42 98 27


Skandia

Kontaktperson: Greger Gustafson, 070-270 98 04


Mallen Offertförfrågan Administration och försäkring av KAP-KL mm kan vara till hjälp oavsett på vilket sätt ditt företag tar in prisuppgifter och upphandlar administration och försäkring av KAP-KL mm.


Upphandling i två steg

Om det finns, eller kommer att finnas, medarbetare som idag har/eller tidigare har haft en årslön över 7,5 inkomstbasbelopp, d.v.s. 468 750 kr eller cirka 39 100 kr per månad under 2018 – bör ditt företag hämta in uppgifter om eventuell registrerad pensionsrätt hos tidigare försäkringsgivare/administratör.


Detta steg är bara aktuellt om arbetstagaren även fortsättningsvis ska ha förmånsbestämd pension enligt KAP-KL och företaget vill få en realistisk uppfattning om premiens storlek för företaget.


Tidigare intjänad förmånsbestämd pension/livränta på lönedelar över taket har stor betydelse för premiens storlek. Om det inte finns någon arbetstagare med lön över 7,5 basbelopp, som ska ha förmånsbestämd pension enligt KAP-KL, kan företaget gå direkt till nästa steg, Offertförfrågan.


Du bör skicka Begäran om beräkningsunderlag för förmånsbestämd ålderspension till försäkringsbolagen; KPA och Skandia om arbetstagaren ska ha förmånsbestämd ålderspension. Se kontaktuppgifter nedan.


Tillsammans med Begäran om beräkningsunderlag för förmånsbestämd ålderspension bifogar du: Blanketten Beräkningsunderlag – Medförd tid och förmån avseende förmånsbestämd ålderspension. Ange personnummer för berörda medarbetare på blanketten.


Försäkringsbolagen återsänder sitt svar på blanketten Beräkningsunderlag – Medförd tid och förmån avseende förmånsbestämd ålderspension vilken ska bifogas offertförfrågan i nästa steg.


Offertförfrågan

När Beräkningsunderlagen, i förekommande fall, kommit in från försäkringsbolagen kan offertförfrågan skickas in till ett eller flera av försäkringsbolagen.


Offertförfrågan ska bestå av:


  • Ifyllda mallen Offertförfrågan Administration och försäkring av KAP-KL mm jämte eventuella Särskilda önskemål om försäkringsomfattning (sida tre i offertförfrågan). Där förtecknas de medarbetare som kan omfattas av enskild överenskommelse om premiebestämd ålderspension, Avsnitt 1, samt önskemål om vilka medarbetare som ska omfattas av sjuklöneförsäkring, Avsnitt 2.
  • Personförteckning som upptar alla medarbetare i företaget.
  • Blanketterna Beräkningsunderlag som, i förekommande fall, erhållits från försäkringsbolagen.

Hjälp med upphandling

Om företaget vill ha hjälp av en oberoende och utomstående partner när det gäller upphandling av AKAP-KL/KAP-KL samt tecknade av eventuella frivilliga riskförsäkringar som betalar sjuklön och pensionspremie vid långvarig sjukdom kan vi hjälpa dig hitta rätt aktör.


SKL Kommentus hjälper både kommuner och kommunala bolag med alla former av upphandling.

SKL Kommentus

Kontaktperson är Erik Lardenäs


Frivillig sjuklöneförsäkring

Flera aktörer erbjuder frivilliga sjuklöneförsäkringar däribland Skandia, SPP och Euroaccident.

DOKUMENT

Dödsfall

Om någon av dina anställda avlider kan dennes anhöriga ha rätt till ersättning från tjänstegrupplivförsäkring (TGL-KL) via försäkringsbolaget KPA Liv AB. Försäkringen har ett efterskydd ända upp till 67 års ålder.

Försäkringen är en trygghet för familjen om arbetstagaren skulle avlida. Om en försäkrad arbetstagare avlider före 67 års ålder betalas ett engångsbelopp ut. Beloppets storlek beror på hur gammal denne är vid dödsfallet och hur kretsen av efterlevande ut.

Berättigad till ersättning kan vara make/maka, sambo och arvsberättigade barn. Försäkringsbeloppet kan bestå av grundbelopp, barnbelopp och begravningshjälp.


Om ett dödsfall inträffat

Det är alltid du som arbetsgivare som anmäler dödsfallet till KPA Livförsäkring AB. Däremot  behöver uppgifterna kompletteras av någon anhörig. När försäkringsutredningen är färdig skickar KPA brev med beslut till den/de efterlevande.

KPA Livförsäkring AB når du på 08 665 48 00

Tjänstepensionsavtal

Från och med 1 januari 2014 har vi två parallella tjänstepensionsavtal inom vårt område. Som medlem i Pacta är du skyldig att ha kollektivavtalad tjänstepensionslöning för dina anställda.


Pensionsavtalet AKAP-KL

Gäller i första hand personer födda 1986 eller senare och är ett helt avgiftsbestämt pensionssystem, där 4,5 % avsätts till tjänstepension på löner upp till 39 100 kr (2018) och 30 % avsätts på lönedelar över 39 100 kr. Avtalet gäller från 1/1 2014.

AKAP-KL


Pensionsavtalet KAP-KL

Avtalet ger dina medarbetare både avgiftsbaserad och i vissa fall förmånsbaserad pension. För lönedelar under 39 100 kr sker avsättning med 4,5 %. För löndelar över 39 100 kr (2018) utgår pension som är tänkt att motsvara 60 % av din slutlön. Avtalet ändrades 1/1 2014.


Ovan Beskrivning är en grov förenkling med avrundande värden. Nedan följer en mer detaljerad beskrivning.

KAP-KL


Förmånsbestämd ålderspension

Förmånsbestämd ålderspension är den del av KAP-KL som bygger på inkomster över 7,5 inkomstbasbelopp. Den börjar tjänas in från och med det att den anställda fyller 28 år. En medarbetare som tjänar mer än 7,5 inkomstbasbelopp och som slutar sin anställning i pensioneringssyfte kan därmed också ha rätt till förmånsbestämd ålderspension.


För hel förmånsbestämd ålderspension krävs att den anställda har tjänat in pension i minst 30 år från och med 28 års ålder. Om antalet intjänandeår är färre, blir den förmånsbestämda ålderspensionen proportionellt lägre.


För att över huvud taget ha rätt till förmånsbestämd ålderspension, krävs att den anställda uppfyller vissa förutsättningar. Årslönen ska ha varit högre än 7,5 inkomstbasbelopp under minst ett kalenderår i anställningen. Därtill, när den förmånsbestämda ålderspensionen beräknas, ska den anställda ha ett pensionsunderlag som överstiger 7,5 inkomstbasbelopp. Pensionsunderlaget utgörs av den pensionsgrundande lönen. För att ta ut förmånsbaserad pension krävs slutligen att medarbetaren ska sluta sin anställning i pensioneringssyfte, vilket kan ske tidigast vid 61 års ålder.


Pensionsunderlaget beräknas som genomsnittet av de fem ”bästa” årens inkomster under en period av nio år inklusive avgångsåret. Avgångsåret (år 9) och året före (år 8) beaktas inte. Beräkningsunderlaget blir de sju föregående åren (år 7-1). Inkomsten från vart och ett av dessa år räknas upp till dagens penningvärde med hjälp av prisbasbeloppet. De två är som ger sämst utfall för medarbetaren tas bort.


Att ålderspensionen är förmånsbestämd innebär att man på förhand vet hur stor pensionen blir i förhållande till pensionsunderlaget (se ovan) och antalet intjänade år (tidsfaktorn). I KAP-KL är den förmånsbestämda ålderspensionen bestämd till att motsvara pensionsnivåerna i tabellen nedan. Pensionsnivåerna uttrycks i procent av pensionsunderlaget multiplicerat med tidsfaktorn.


Pensionsnivå från 65 års ålder i procent av pensionsunderlaget. IBB står för inkomstbasbelopp.


Födelseår Inkomst 7,5 – 20 IBB Inkomst 20 – 30 IBB
–1946 62,50  31,25
1947 62,14 31,07
1948 61,79 30,89
1949 61,43 30,71
1950 61,07 30,54
1951 60,71 30,36
1952 60,36 30,18
1953 60,00 30,00
1954  59,64  29,82
1955  59,29  29,64
1956  58,93  29,46
1957  58,57  29,29
1958  58,21  29,11
1959  57,86  28,93
1960  57,50  28,75
1961  57,14  28,57
1962  56,79  28,39
1963  56,43  28,21
1964  56,07  28,04
1965  55,71  27,86
1966  55,36  27,68

Pensionsnivåerna i KAP-KL beror på den anställdas födelseår. Anställda som är födda 1966 eller tidigare får en nedtrappning av pensionsnivån i procent jämfört med tidigare. För aktuell pensionsnivå i procent beroende på ålder, se tabellen. För anställda födda 1967 och senare gäller de nya nivåerna 55% respektive 27,50%. Dessa nivåer gäller för alla yngre också.


Från och med 2007 års intjänande är KAP-KL:s förmånsbestämda pensionsrätt oantastbar genom livräntan. Pensionstermen ”oantastbar”, betyder att pensionsrätten är intjänad och finns kvar, oavsett hur medarbetarens inkomst- och anställningsförhållanden förändras. Det innebär att livränta som beräknats för en anställd och som hon eller han tjänat in under ett begränsat antal år med inkomster över 7,5 inkomstbasbelopp aldrig kan tas ifrån henne eller honom, även om lönen i framtiden skulle vara lägre och understiga taket.


Uttag av avgiftsbestämd ålderspension

Uttag av avgiftsbestämd ålderspension sker enligt överenskommelse mellan den medarbetaren och försäkringsbolaget. I många fall betyder det att den avgiftsbestämda ålderspensionen kan tas ut från 55 års ålder.


Medarbetaren kommer således själv överens med ”sin” pensionsförvaltare om tidpunkten för uttaget. Beroende på vilka regler som respektive pensionsförvaltare har, kan den anställda också göra andra överenskommelser. Det kan exempelvis gälla delvis uttag under några år (till exempel 75 procent i stället för 100) eller uttag under en begränsad tid, dock minst fem år.


Ett tidigt uttag av pensionen betyder lägre månadsbelopp livet ut om pensionen tas ut livsvarigt. Om en person tar ut sin avgiftsbestämda pension under kortare tid än livsvarigt, blir månadsbeloppen visserligen högre under utbetalnings-tiden – men när utbetalningstiden är slut blir det ingen avgiftsbestämd pension alls.


Särskild avtalspension

Särskild avtalspension är en del av KAP-KL och finns i två former.


Överenskommelse om särskild avtalspension. En anställd och en arbetsgivare kan komma överens om särskild avtalspension. Inga ålders- eller arbetstidsregler finns, utan särskild avtalspension bygger på en enskild överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det går att komma överens om antingen hel eller partiell särskild avtalspension.


Särskild avtalspension för personal i räddningstjänsten. Personal i räddningstjänsten som arbetar i utryckningsstyrka och som uppfyller krav på ett visst antal års tjänstgöring har rätt till särskild avtalspension tidigast vid 58 års ålder.

KAP-KL


Pension till efterlevande

Avlider någon av dina medarbetare finns visst skydd i form av pension till efterlevande.


Om en medarbetare avlider kan en efterlevandepension betalas ut till maka/make och registrerad partner. Pensionen till efterlevande vuxen är ungefär 15 procent av den avlidnas pensionsunderlag. Pensionen betalas ut i fem år.


Pension till efterlevande barn betalas ut fram till dess att barnet fyller 18 år och kan förlängas till 20 år om barnet studerar.

Arbetsskada

Om någon av dina anställda har drabbats av en arbetsskada kan denne få ersättning från Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA-KL). Försäkringen ger ersättning för inkomstförlust, extra kostnader och fysiskt och psykiskt lidande. Arbetstagaren kan även få ersättning för arbetssjukdomar orsakade av arbetes skadliga inverkan. Det kan till exempel handla om buller, långvarig belastning eller stress.


Om någon har drabbats av en arbetsskada:


  • Du som arbetsgivare ska du anmäla olyckan på webbplatsen www.anmalarbetsskada.se. Detta är Arbetsmiljöverkets och Försäkringskassans gemensamma webbplats för anmälan av arbetsskador och tillbud. Därefter ska du informera arbetsplatsens skyddsombud om arbetsskadeanmälan och ge den drabbade en kopia av anmälan.
  • Du bör även informera arbetstagaren om försäkringen TFA-KL, och hjälpa den drabbade med att anmäla arbetsskadan på AFAs kundwebb.
  • Du som arbetsgivare ska bekräfta anställningen men behöver inte ta ställning till om skadan beror på arbetet eller inte.

När gäller försäkringen?

Den drabbade kan få ersättning om han eller hon råkar ut för ett olycksfall på arbetet. Några exempel kan vara om denne: halkar, faller eller träffas av ett slag av ett föremål eller om denne har utsatts för hot, våld eller rån på arbetet. Arbetstagaren kan även få ersättning för olycksfall under färden till eller från arbetet, vid arbetssjukdom som har godkänts av Försäkringskassan och/eller ILO-förteckningen eller drabbas av en smittsam sjukdom (besvären måste vara kvar i minst 180 dagar efter dagen då sjukdomen visade sig).


Om arbetstagaren fick den smittsamma sjukdomen på grund av ett olycksfall i arbetet, till exempel genom att sticka sig på en kanyl eller skära sig på ett föremål, omfattas alla slags smittsamma sjukdomar.


Ersättning

Ersättningen är ett komplement till den ersättning som lämnas från Försäkringskassan och omfattar inkomstförlust (vid olycksfall i arbetet om personen är sjukskriven i minst 15 dagar och som inte ersätts för från något annat håll) samt kostnader för exempelvis läkarvård, läkemedel, sjukgymnastik. Även inkomstförlust för framtiden som inte ersätts från annat håll, sveda och värk vid olycksfall i arbetet och färdolycksfall och bestående fysiska och psykiska besvär eller vanprydande ärr kan berättiga till ersättning.

Sjukdom

Dina anställda omfattas av AGS-KL. Detta är en försäkring som kompletterar den ersättning arbetstagaren får från Försäkringskassan. Därtill ska du som arbetsgivare betala sjuklön enligt avtal.

AGS-KL, Om någon har drabbats av sjukdom

AGS-KL, När gäller försäkringen?

AGS-KL, Ersättning

Sjuklön enligt avtal.


AGS-KL, om någon har drabbats av sjukdom

Som är arbetsgivare bör du informera din medarbetare om försäkringen AGS-KL. Du bör också hjälpa den drabbade med att anmäla sjukdomen på AFAs kundwebb.


AGS-KL, när gäller försäkringen?

Den drabbade kan få ersättning om Försäkringskassan utbetalar sjukpenning, rehabiliteringspenning, sjukersättning eller aktivitetsersättning.


Försäkringen börjar gälla när arbetstagaren varit anställd i sammanlagt 90 dagar. Här räknas också tidigare anställningar hos arbetsgivare som tecknat försäkringsavtal om AGS, AGS-KL, ITP eller KTP. Arbetstagaren måste ha en sjukpenninggrundande inkomst (SGI) bestämd av Försäkringskassan och ha varit frisk minst 25 procent veckan innan försäkringen trädde i kraft.


AGS-KL, ersättning

Om någon av dina anställda är sjukskriven och får sjukpenning eller rehabiliteringspenning från Försäkringskassan kan dagsersättning betalas under sjukdagarna 15–360.För den som har rätt till sjuklön från arbetsgivaren de första 90 sjukdagarna lämnas däremot ersättning under sjukdagarna 91–360. Dagsersättning motsvarar 10 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten.


Arbetstagaren kan även få månadsersättning från AGS-KL om denne har sjukersättning eller aktivitetsersättning. Den sjukpenninggrundande inkomsten i som anmälts till Försäkringskassan bestämmer hur stor månadsersättningen blir.


www.afaforsakring.se hittar du tabeller som visar de olika beloppen för månadsersättning.


Sjuklön enligt avtal

Du som arbetsgivare betalar 80 % sjuklön under dag 2 – 14 enligt lag. Denna baseras på hela lönen. Enligt Allmänna Bestämmelser (AB) har arbetstagaren dessutom rätt till sjuklön från dag 15, vilken inte kan avtalas bort.


Sjuklönen på lönedelar över cirka 28 000 kr/mån (7,5 prisbasbelopp) är 90 % under dag 15 – 90 och fr.o.m. dag 91 till dess sjukersättning utges är den 80 %.


Från första sjukersättningsdagen betalar AGS-KL en månadsersättning som är 65 % av lönen upp till en månadslön om cirka 70 000 kr. På lönedelar därutöver är ersättningen 32,5 % upp till en månadslön på cirka 100 000 kr. Ingen ersättning utges från dig som arbetsgivare för sådan tid.


I anställningsavtalet kan inte ovanstående förmåner avtalas bort. Däremot kan sjuklön som betalas ut enligt AB § 28 mom. 7 samordnas enligt AB § 19 mom. 1b mot eventuellt utgiven försäkringsersättning.

DOKUMENT

Försäkringar

Som arbetsgivare och som medlem i Pacta är du ansvarig för att dina anställda är försäkrade. Du tecknar försäkring och betalar premien. När många människor försäkras på lika villkor och utan hälsoprövning kan kostnaden för administration sänkas och riskerna spridas. Det leder till förmånliga försäkringsavtal med låga premier.


Det är Fora som, på uppdrag av arbetsmarknadens parter, administrerar avtalsteckning, premiefakturering och premieinkassering.


För medlem i Pacta gäller automatiskt kollektivavtalen om pensioner och olika försäkringar. Enligt kollektivavtalen ska du som arbetsgivare teckna avtal med flera försäkringsgivare. Dessutom är det oftast nödvändigt att träffa avtal om administration och/eller tryggande av de pensionsutfästelser som följer av Pensionsavtalet KAP-KL.


Vi rekommenderar dig som ny medlem i Pacta att noga läsa igenom informationen nedan.


Försäkringar vid sjukdom och skada

AGS-KL – Avtalsgruppsjukförsäkring vid långvarig sjukdom, TFA-KL – Trygghetsförsäkring vid arbetsskada och Avgiftsbefrielseförsäkring – betalar den avgiftsbestämda pensionsavgiften för arbetstagare har beviljats sjuk-, eller aktivitetsersättning eller visst slag av livränta av försäkringskassan.


Avgiftsbefrielseförsäkringen tar över din inbetalning av pensionsavgifter till arbetstagarens tjänstepension om han eller hon får sjuk- eller aktivitetsersättning. Samma sak gäller om arbetstagaren får arbetsskadelivränta.


Försäkringsbolaget för dessa tre försäkringar är AFA Försäkring. AFA är en organisation som ägs av arbetsmarknadens parter. Själva faktureringen sköts dock av ett servicebolag, Fora.


Pacta meddelar Fora att ditt företag är medlem i Pacta. Du får då försäkringsavtal från Fora för underskrift om företaget inte redan har dessa försäkringar. Får du inget försäkringsavtal eller vill ha kontakt med Fora; mejla seniorgruppen@fora.se, eller ring Foras växel 08-787 40 10.


Vid kontakt med Fora är det viktigt att du talar om att det är AGS-KL, TFA-KL och Avgiftsbefrielseförsäkring som ska gälla och ingenting annat. Detta för att undvika sammanblandning med försäkringsprodukter som gäller andra avtalsområden. Inom andra avtalsområden finns försäkringar med samma namn, men utan KL på slutet.


Försäkring vid dödsfall

TGL-KL – Tjänstegrupplivförsäkring är en försäkring som betalar ersättning vid dödsfall. Försäkringen tecknas i KPA Livförsäkring AB och de sköter även om faktureringen.


Pacta meddelar KPA att ditt företag är medlem i Pacta. Mejla eller ring KPA, Trygve Gannholm, trygve.gannholm@kpa.se, tel.08-665 48 08 för att teckna försäkringsavtal.


Försäkring vid omställning

Den 1 januari 2012 trädde ett omställningsavtal för kommun, landsting och Pactaföretag – KOM-KL – i kraft. KOM-KL är ett avtal om villkor för anställda som blir uppsagda på grund av arbetsbrist. Syftet med avtalet är att stödja och hjälpa en arbetstagare till nytt arbete samt att ge ekonomisk trygghet i omställningen. Avtalet administreras av Omställningsfonden.

Det är också från Omställningsfonden du kan söka medel till tidig lokal omställning. Läs mer på Omställningsfondens hemsida.


Pacta meddelar Omställningsfonden att ditt företag är medlem i Pacta och avgiften faktureras automatiskt.


 

Jour och beredskap

Ersättning vid jour § 22 i AB


När du som arbetsgivare beordrar arbetstagaren jour är du skyldig att betala ersättning. Ersättningens storlek baseras på arbetstagarens lön. Det finns två olika ersättningsnivåer som baseras på hur många jourtimmar arbetstagaren utfört under kalendermånaden. Ersättningen kan ges i pengar eller i ledig tid. Kompensationen ges i tid först när du och arbetstagaren har kommit överens om det.


Ersättning i pengar för tid upp till högst 50 jourtimmar under kalendermånaden:


30 % av månadslönen
165

Ersättning i pengar för tid mer än 50 jourtimmar under kalendermånaden:

59 % av månadslönen
165

Ersättning i ledig tid upp till högst 50 jourtimmar under kalendermånaden:

1 jourtimma motsvarar 17 min ledig tid.


Ersättning i ledig tid för tid mer än 50 jourtimmar under kalendermånaden:

1 jourtimma motsvarar 35 min ledig tid.

När jour är förlagd till vissa tider ska ersättning höjas med 110 %.

Ersättning för jour utges för lägst 8 timmar, minskade med eventuella arbetstimmar som fullgjorts under jouren.


Arbete under jour

När jouren bryts och arbete utförs är du skyldig ersätta arbetstagaren med kvalificerad övertid. När arbete sker under ett jourpass någon gång mellan kl. 22.00 – 06.00 ska avrundning av övertiden ske till närmaste hel- eller halvtimme.




Ersättning vid beredskap

När du som arbetsgivare beordrar arbetstagaren beredskap är du skyldig att ersätta arbetstagaren. Ersättningens storlek baseras på arbetstagarens lön. Det finns två olika ersättningsnivåer som baseras på hur många jourtimmar arbetstagaren utfört under kalendermånaden. Ersättningen kan ges i pengar eller i ledig tid. Kompensationen ges i tid först när du och arbetstagaren har kommit överens om det.


Ersättning i pengar för tid upp till högst 130 beredskapstimmar under kalendermånaden:


14 % av månadslönen
165

Ersättning i pengar för tid mer än 130 beredskapstimmar under kalendermånaden:


28 % av månadslönen
165

Ersättning i ledig tid upp till högst 130 beredskapstimmar under kalendermånaden:

1 beredskapstimma motsvarar 8 min ledig tid.


Ersättning i ledig tid för tid mer än 50 beredskapstimmar under kalendermånaden:

1 beredskapstimma motsvarar 17 min ledig tid.


När beredskap är förlagd till vissa tider ska ersättning höjas med 110 %.

Ersättning för beredskap utges för lägst 8 timmar, minskade med eventuella arbetstimmar som fullgjorts under beredskapen.




Arbete under beredskap

När beredskap bryts och arbete utförs är du skyldig att ersätta arbetstagaren med kvalificerad övertid. När arbete sker under ett beredskapspass någon gång mellan kl. 22.00 – 06.00 ska avrundning av övertiden ske till närmaste hel- eller halvtimme.


LÄNKAR

Korrigering av preliminär lön
och löneskuld

Preliminär lön

Lön och andra avlöningsförmåner utbetalas för innevarande månad. Det innebär att det sker en preliminär beräkning inför utbetalning av lön. Frånvaro som inträffar sent under en månad kan behöva korrigeras på nästkommande lön. För att reglera detta finns avtalet Korrigering av preliminär lön m.m. Lönen betraktas vara preliminär i 4 månader. Det vill säga frånvaro och utbetalning av ersättningar kan justeras upp till fyra månader från den månad den egentligen skulle dragits. Sker upptäckten månad fem från den månad t.ex. frånvaro skulle ha dragits så ska du som arbetsgivare ta kontakt med arbetstagaren för att överenskomma hur återbetalning ska ske.


Här är ett exempel som visar hur korrigering av preliminär lön
ska hanteras:

En arbetstagare har varit ledig i tre dagar i december på grund av vård av barn. Om denna ledighet inte hinner hanteras på decemberlönen kan du som arbetsgivare korrigera detta direkt på lönen i januari, februari, mars eller april. Upptäcks detta i maj kan du som arbetsgivare inte korrigera detta ensidigt utan tar kontakt med arbetstagaren för att försöka komma överens om hur återbetalning av skulden ska ske. Kan ni inte enas ska du som arbetsgivare skicka ett brev med återbetalningskrav till den anställde där du redogör för den uppkomna skulden. Du som arbetsgivare ska i detta brev även meddela att arbetstagarens lokala fackliga organisation har rätt att påkalla förhandling i ärendet. Den fackliga organisationen har då två månader på sig att påkalla förhandling.

 

Skuld upptäcks Åtgärd
Januari Kan korrigeras direkt på lön
Februari Kan korrigeras direkt på lön
Mars Kan korrigeras direkt på lön
April Kan korrigeras direkt på lön
Maj Ta kontakt med den anställde för att komma överens om hur återbetalning ska ske. Går det inte att komma överens ska du som arbetsgivare skicka ett brev till den anställde. Arbetstagar-organisationen har då två månader på sig att påkalla förhandling om hur återbetalning ska ske. I de fall du som arbetsgivare och arbetstagaren, trots kontakt med skriftlig information och inte heller genom förhandling med facket har löst frågan om hur återbetalning ska ske, så skickar du som arbetsgivare en faktura till arbetstagaren. Om denna inte betalas kontaktar ni Kronofogden för ett betalningsföreläggande.
Juni Hanteras som felaktigt utbetald lön.

Förhandling med arbetstagarorganisation

Upptäcks skulden i månad fem så har arbetstagarorganisationen rätt att påkalla förhandling. Observera att förhandling enbart ska föras kring frågan om hur återbetalning av uppkommen skuld ska ske. Arbetstagarorganisationen har inte förhandlingsrätt kring huruvida arbetstagaren ska betala tillbaka skulden eller ej.


När du som arbetsgivare har kommit överens med arbetstagarorganisationen om hur återbetalning ska ske bör även arbetstagaren godkänna överenskommelsen, till exempel genom ett skriftligt godkännande i förhandlingsprotokollet.


Oorganiserad arbetstagare

Upptäcks skulden i månad fem och arbetstagaren är oorganiserad behöver du som arbetsgivare ändå låta två månader passera innan du skickar faktura till arbetstagaren. Arbetstagaren kan under dessa två månader gå med i en arbetstagarorganisation som då väljer att företräda sin nya medlem och påkalla förhandling.




Felaktigt utbetald lön

Om lönen faktiskt är felaktig när den betalas ut; till exempel om arbetstagaren har fått 100 % lön när anställningen bara var på 75 % så är den inte att betrakta som preliminär utan lönen är då felaktigt utbetald. Då kan inte du som arbetsgivare ensidigt korrigera den uppkomna skulden gentemot kommande löneutbetalning. Detsamma gäller i de fall en lön är att betrakta som preliminär, men där fem månader har passerat – då är den också att betrakta som felaktig och ska hanteras på samma sätt som vid felaktigt utbetald lön.


Vid felaktigt utbetald lön gäller Lag om arbetsgivares kvittningsrätt. Det innebär att du som arbetsgivare inte ensidigt kan dra skulden från arbetstagarens lön. Det vanligaste är att du istället måste återkräva det felaktigt utbetalda beloppet. Arbetstagaren kan i sin tur hävda god tro och neka till återbetalning och är då enbart återbetalningsskyldig om denne insett eller borde ha insett att lönen var felaktigt utbetald.


Här är ett exempel som visar hur en felaktigt utbetald lön ska hanteras:

En arbetstagare anställs i juni på en 75 % tjänst. Av misstag betalas 100 % lön ut i juni. Du som arbetsgivare upptäcker misstaget i juli och vill nu justera felet. Du ska då snarast meddela arbetstagaren om det som inträffat och om möjligt komma överens om hur återbetalning ska ske.

Kan ni inte enas ska du som arbetsgivare skriftligen återkräva summan samt informera arbetstagaren att arbetstagarorganisationen har två månader på sig att påkalla förhandling i frågan om huruvida arbetstagaren mottagit pengarna i god tro eller ej samt hur pengarna ska betalas tillbaka. Begär inte arbetstagarorganisationen förhandling inom två månader kan du som arbetsgivare utan ytterligare kontakter med arbetstagaren eller facket ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden.


Förhandling med arbetstagarorganisation

Om arbetstagarorganisationen begär förhandling inom två månader och ni i förhandlingen inte lyckas komma överens så har båda parter 4 månader på sig att därefter påkalla en central tvisteförhandling. Du som arbetsgivare kan först efter dessa 4 månader skicka en faktura. Betalas inte den ansöker du om betalningsföreläggande hos Kronofogden.


I de fall arbetstagarorganisationen påkallar förhandling inom två månader gäller frågan oftast huruvida arbetstagaren har tagit emot den felaktiga lönen i god tro eller ej. Det vill säga borde arbetstagaren ha insett att lönen var felaktig.


Oorganiserad arbetstagare

Är arbetstagaren oorganiserad behöver du som arbetsgivare ändå låta två månader passera innan du ansöker om betalningsföreläggande hos Kronofogden. Arbetstagaren kan under dessa två månader gå med i en arbetstagarorganisation som då väljer att företräda sin nya medlem och påkalla förhandling.


Preskriptionstider

I vissa fall handlar en felaktigt utbetald lön om att arbetstagaren har fått för lite pengar. Det kan till exempel röra sig om ersättning för arbete som skett på obekväm arbetstid som du som arbetsgivare missat att betala ut.


Preskriptionstiden för arbetstagares möjlighet att få retroaktiv justering av ersättning som ej betalats ut är 10 år. Förutsättningen är dock att det är otvistigt, det vill säga att det finns bevis och underlag som tydligt visar att arbetsgivaren borde ha betalat ut ersättning till arbetstagaren.


Om det däremot saknas underlag eller att det inte går att tydligt bevisa att du som arbetsgivare har betalat ut för lite ersättning till arbetstagaren är preskriptionstiden 2 år.

LÄNKAR

Löneöversyn

Avtalskonstruktionerna ger dig som arbetsgivaren stora möjligheter att genomföra löneöversynen utifrån egna förutsättningar och prioriteringar samt ger medarbetaren bättre möjlighet att påverka sin lön genom sitt arbete. En väl fungerande lönebildningsprocess där medarbetarna förstår sin lönesättning bidrar också till en effektivare verksamhet. Där det finns lokala fackliga representanter är det viktigt att en dialog förs för att på bästa sätt kunna genomföra en bra löneöversyn.


I texten som följer ställs ett antal frågor som kan vara till hjälp i arbetet med löneöversynen.


Rollfördelning

Arbetsgivare har olika förutsättningar för hur lönebildningsprocessen kan bedrivas. Oavsett storlek och organisation underlättas processen med tydlighet i uppdrag och ansvar på samtliga nivåer i verksamheten.


  • Vilka olika roller finns?
  • Hur ser rollfördelningen ut och hur har den kommunicerats till alla berörda?



Chefens roll

Chefer på olika nivåer i organisationen behöver kommunicera med varandra och med ledningen om vilka effekter verksamhetsmålen får för arbetsgivarens lönepolitik. Det är bra om resultaten av det som framkommer i dialog med chefer kring mål, förväntningar, krav och uppnådda resultat omhändertas när löneökningsbehoven ska fastställas.


  • Hur har cheferna involverats i analysen av löneökningsbehov och prioriteringar inför årets löneöversyn?
  • Hur har lönekriterierna förankrats i verksamheten?
  • Hur har chefer förberetts inför årets löneöversyn?
  • På vilket sätt har lönesättande chefs mandat tydliggjorts?
  • Vad behöver göras för att alla chefer ska stå bakom de olika prioriteringar och ställningstaganden som gjorts?



Tidplan

En tidplan är viktig för att löneöversynsarbetet ska fungera väl och ger cheferna möjlighet att planera arbetsuppgiften.


  • När sker dialog mellan ledning och chefer utifrån analys och fattade beslut?
  • När fattas beslut om ev. budgetutrymme och lönepolitiska ställningstaganden?
  • När ska utvecklingssamtal och lönesamtal genomföras?
  • När sker överläggning med de lokala fackliga representanterna?
  • När genomförs avstämning?
  • När betalas de nya lönerna ut?



Analys

Analysarbetet ger dig som arbetsgivare bättre möjlighet att ta ställning till verksamhetens behov av löneökning.


  • Vilka är de långsiktiga lönepolitiska strategierna och behoven för att nå verksamhetsmålen, kunna rekrytera och behålla personal?
  • Hur har prioriteringarna diskuterats i samband med budget- och verksamhetsprocessen?
  • Vilka möjligheter finns att göra olika prioriteringar mellan verksamheter och enheter om så önskas?
  • Hur ska en ändamålsenlig lönespridning vara inom och mellan olika yrkesgrupper och hur ska det åstadkommas?
  • Finns det utifrån resultatet av lönekartläggningen behov av några särskilda prioriteringar?



Inför löneöversyn

Med utgångpunkt från resultatet av analysen och den egna lönepolitiken görs en samlad bedömning av arbetsgivaren.


  • Vad ligger till grund för bedömningen av löneökningsbehoven?
  • Hur ska samarbetet med arbetstagarorganisationerna gå till?
  • Hur ska löneöversynen hållas ihop?



Överläggning

Vad som ingår i en överläggning kan variera beroende på hur det lokala lönearbetet bedrivs.

  • Vad ska tas upp i överläggningen?
  • Vilka erfarenheter från tidigare löneöversyner är bra att återkoppla till?
  • Hur omhändertas analysen i överläggningen?



Samtal

Individuell lönesättning förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Medarbetaren behöver veta vilka förväntningar och krav som ställs.


  • Hur har medarbetarna förberetts?
  • Vad behöver göras för att löneöversynen ska genomföras i dialog mellan chef och medarbetare i hela organisationen?
  • Vad är ett bra arbetsresultat och vad ska belönas?
  • Hur bedöms/mäts måluppfyllelse?



Avstämning

Avstämningen är det tillfälle du som arbetsgivare och de lokala facken stämmer av utfallet och utvärderar löneöversynsprocessen. Utvärderingen ger också erfarenheter inför nästa översyn.


  • Vad vill vi följa upp vid avstämningen?
  • Om något behöver tas om hand, hur och när ska det ske?

Med Kommunal, Seko, Transport, och Fastighets fördelas utrymmet i förhandling med beaktande av bl.a. de grundläggande principerna som framgår av de löneavtalens § 1.


 

LÄNKAR

Misskötsamhet

Om du som arbetsgivare hamnar i en situation där en av dina arbetstagare inte uppfyller de skyldigheter som framgår av anställningsavtalet kan det vara fråga om misskötsamhet. Misskötsamhet kan exempelvis handla om olovlig frånvaro, våld och hot eller vägran att utföra arbetsuppgifter. I dessa fall är det viktigt att du som arbetsgivare agerar konsekvent och ser till att dokumentera det som inträffar och de åtgärder du vidtar. Nedan följer en beskrivning av hur du kan hantera en uppkommen situation av misskötsamhet.




Förebygg

Ha tydliga och skriftliga regler och rutiner. Se också till att dessa är kända för alla. De kan till exempel samlas i en personalhandbok. Jobba sedan konsekvent med att alla ska följa dessa.




Utvärdera

Många fall av misskötsamhet hamnar i en gråzon där det är svårt att definiera vilka regler som brutits mot. Det är viktigt att du som arbetsgivare kan beskriva misskötsamheten och vad den består av. Om en arbetstagare brutit mot interna regler är det också viktigt att dessa är kända av alla och att de gäller för alla eller för väl definierade grupper.




Dokumentera

Om du misstänker att en arbetstagare missköter sig är det viktigt att dokumentera vad och när. Detta ska löpa genom hela processen så att du kan påvisa vad som hänt och vad du som arbetsgivare gjort för att lösa den uppkomna situationen.




Samtal

Det första du bör göra när du har välgrundade misstankar om misskötsamhet är att ha ett samtal med arbetstagaren där denne har en möjlighet att ge sin bild av situationen. Se gärna till att det finns dokumentation som anger vad ni kommit överens om och att denna skrivs under av er båda.




Skriftlig varning

Om samtalen inte leder någon vart eller om misskötsamheten är allvarlig, kan du behöva ta till andra åtgärder. Den disciplinpåföljd som är möjlig att använda sig av enligt Allmänna Bestämmelser (AB) är skriftlig varning. Om du som arbetsgivare vill utdela en skriftlig varning är det viktigt att alla formaliadelar som anges i AB följs noga. Var också tydlig med vad konsekvenserna kan bli om ingen förändring följer på varningen. Mer om detta hittar du i AB § 11.




Förflyttning

En annan åtgärd som kan vidtas är stadigvarande förflyttning som innebär att arbetstagaren förflyttas till annat arbete men fortfarande inom ramen för dennes anställningsavtal. Vill du som arbetsgivare vidta denna åtgärd måste du först förhandla enligt MBL. Mer om detta hittar du i AB §6.




Avstängning med eller utan lön

En avstängning är i själva verket inte en disciplinär åtgärd utan en åtgärd som kan vidtas i väntan på att arbetsgivaren ska fall beslut om ex varning, omplacering eller uppsägning.
Avstängning sker i normalfallet med lön.


Inför ett beslut om avstängning är du som arbetsgivare skyldig att genomföra en överläggning med den fackliga organisationen.


I särskilda fall, exempelvis om en arbetstagare kommer berusad till arbetsplatsen, kan du som arbetsgivare tillfälligt ta denne ur arbete utan lön och utan att ha en överläggning med facken. Mer om detta hittar du i AB §10.




Uppsägning

En uppsägning är alltid sista steget vid misskötsamhet och misskötsamheten måste då vara av så allvarlig karaktär att den håller för uppsägning på grund av personliga skäl. I vissa fall kan uppsägning vara aktuellt vid första tillfället av misskötsamhet om den är av en mycket allvarlig karaktär. Vanligare är att misskötsamheten sker vid upprepade tillfällen utan någon förändring vilket i förlängningen kan leda till att det inte finns någon annan utväg än uppsägning.


Om uppsägningen baseras på en enskild händelse är det viktigt att du som arbetsgivare agerar snabbt eftersom en uppsägning inte får baseras på händelser som inträffat längre tillbaka än två månader. Ring oss på Pacta för att få hjälp i ditt ärende.


Om uppsägningen baseras på misskötsamhet som inträffat vid upprepade tillfällen är det viktigt att du sedan tidigare jobbat aktivt med att möjliggöra en förändring hos arbetstagaren. Tänk på att bevisbördan ligger på dig som arbetsgivare vid en eventuell rättslig prövning. Då måste du kunna visa att du verkligen försökt få bukt med misskötseln med alla medel. Därför är det viktigt att du dokumenterat allt.

LÄNKAR

Obekväm arbetstid

När du som arbetsgivare förlägger arbetstid på obekväma tider är du skyldig att ersätta arbetstagaren för obekväm arbetstid. Det finns 4 kategorier men 6 olika ersättningsnivåer:


Ersättningar enligt Allmänna Bestämmelser – AB 17

För AKV, Läkarna, Vårdförbundet/Fysioterapeuterna, AkademikerAlliansen gäller 2018 års nivåer enligt nedan från och med 1 april 2018.

För Kommunal, Transport, Seko och Fastighets gäller 2018 års nivåer enligt nedan från och med 1 maj 2018.


2017 kr/tim 2018 kr/tim
A Storhelg 103,70 kr/tim 105,80 kr/tim
A Storhelg förhöjt kl. 22.00 – 06.00 124,50 kr/tim 127,00 kr/tim
B Helg 53,00 kr/tim 54,10 kr/tim
B Helg förhöjt kl. 22.00 – 06.00 61,00 kr/tim 62,20 kr/tim
C Natt kl. 22.00 – 06.00 45,40 kr/tim 46,30 kr/tim
D Kväll kl. 19.00 – 22.00 21,50 kr/tim 21,90 kr/tim

För Lärarna gäller nivåer enligt AB 2013.


Ersättningar enligt Allmänna Bestämmelser – AB 13 (Lärarnas Samverkansråd)


A Storhelg 99,30 kr/tim
A Storhelg förhöjt kl. 22.00 – 06.00 119.20 kr/tim
B Helg 50,80 kr/tim
B Helg förhöjt kl. 22 – 06.00 58,40 kr/tim
C Natt kl. 22.00 – 06.00 43,40 kr/tim
D Kväll kl. 19.00 – 22.00 20,50 kr/tim

Tid för varje kategori summeras var för sig per kalendermånad. Varje summa avrundas sedan till närmsta hel- eller halvtimme.


När jag som arbetsgivare beordrar en arbetstagare att arbeta övertid, ska jag även betala ersättning för obekväm arbetstid om övertidsarbetet sker på obekväma tider?

Ersättning för obekväm arbetstid utges normalt inte vid övertidsarbete. Undantaget är de arbetstagare som har sin arbetstid förlag även på söndagar och/eller helgdagar.


Kan jag som arbetsgivare göra en överenskommelse direkt med arbetstagaren att ersättning för obekväm arbetstid ska ingå i månadslönen?

Ja, det finns möjlighet att göra sådan överenskommelse med enskilda arbetstagare.


Kan jag som arbetsgivare teckna ett lokalt kollektivavtal om undantag från rätt till ersättning för obekväm arbetstid?

Ja, det finns möjlighet att teckna lokalt kollektivavtal, men ersättning till arbetstagaren får bli lägre än de nivåer som finns reglerade i § 21 i AB.

LÄNKAR

Ordlista – Domstolsärenden

I domstolsärenden kommer det att förekomma ord och benämningar som inte används i dagligt tal. Nedan kommer vi att ta upp de vanligaste benämningarna och ge en förklaring till vad dessa avser.

Vad menas med:


Väcka talan.

Den som vill att domstolen ska avgöra t.ex. en tvist är den som väcker talan genom att skriva till domstolen.

Stämningsansökan.

Den handling som ges in till domstolen där en part begär att domstolen ska fastställa något rättsförhållande eller att domstolen ska ålägga någon t.ex. en arbetsgivare att fullgöra något t.ex. betala skadestånd. Det finns regler i rättegångsbalken om vad som ska framgå av en stämningsansökan.

Av stämningsansökan ska framgå:


  1. Vem som är kärande. Den som vill att med domstolens hjälp få något fastställt eller fullgjort dvs. den sökande.

  2. Vem som är svarande. Motparten dvs. den som den sökande vill ska åläggas fullgöra något eller betala något t.ex. arbetsgivaren.

  3. Parter. Käranden och svaranden utgör parterna i målet.

  4. Saken. Det ärendet avser t.ex. tvist med anledning av anställning.

  5. Vad som yrkas. Av ansökan om stämning ska innehålla ett bestämt yrkande dvs. den begäran käranden vill att domstolen ska avgöra. T.ex. att arbetsgivaren ska betala något.

  6. Grunder och Omständigheter. Av stämningsansökan ska också framgå vilken rättslig grund som käranden hänvisar till t.ex. vilken lag eller kollektivavtal som avses samt anledningen till att käranden anser att svaranden inte fullgjort sina skyldigheter samt ska åläggas göra något t.ex. betala skadestånd.

  7. Bevis. Av stämningsansökan ska också framgå vilken bevisning käranden åberopar. Antingen i form av handlingar/dokument (skriftlig bevisning) och/eller personer som ska komma och berätta om vad de vet om saken (muntlig bevisning)

  1. Stämning. Domstolen utfärdar s.k. stämning. Stämningen är en uppmaning till motparten att svara på det som käranden (den som väckt talan) har begärt.

Efter det att domstolen utfärdat stämning kommer domstolen att handlägga ärendet genom att båda parter redovisar sin inställning till de uppgifter som lämnas av respektive part.

Svaromål. Svarandens svar på kärandens stämningsansökan kallas svaromål. I svaromålet redogör svaranden för sin inställning till yrkandens, redogör för omständigheter och grunder samt anger eventuell bevisning.


Yttranden. Ytterligare skriftväxling mellan parterna kallas yttranden. Båda parter har rätt att yttra sig över de inlagor som lämnas till domstolen.


Muntlig förberedelse. Sammanträde i domstolen. Med den muntliga förberedelsen avses framförallt att gå igenom det som påstås i målet, att reda ut eventuella frågetecken. Domstolen har möjlighet att ställa frågor till parterna och parterna till varandra. Vid den muntliga förberedelsen kommer frågan om en förlikning att tas upp. En förlikningsdiskussion kan föras med eller utan domstolens hjälp. Därför är det viktigt att – förutom ombudet – företrädare för arbetsgivaren är närvarande. Denne bör då ha med sig ett förlikningsmandat från arbetsgivaren.
Observera, vid den muntliga förberedelsen ska inte de som eventuellt ska vittna i målet närvara!


Vid den muntliga förberedelsen bestämmer domstolen tillsammans med parterna vilken dag som en huvudförhandling ska hållas.


Huvudförhandling.
Parterna för fram sin sak inför domstolen. Parterna redogör för sin bevisning och håller vittnesförhör.


Rätten. Domstolens ledamöter. I tingsrätten avgörs ett arbetsrättsligt mål antingen av en domare i vissa fall, av tre ledamöter.


Arbetsdomstolen. Här avgörs ett ordinarie arbetsrättsligt mål av sju ledamöter, varav 2 juristdomare.


Vittne. Den som av någon av parterna åberopats för att styrka det som påstås. Det finns en allmän skyldighet att vittna och den som kallas som vittne kan komma att hämtas av polis om denne vägrar vittna.


Vittnesed. Den som ska vittna i en rättegång kommer att få avlägga en s.k. vittnesed. Rättens ordförande förestavar följande ed och vittnet får säga efter:


 ”Jag (ditt namn) lovar och försäkrar på heder och samvete, att jag skall säga hela sanningen och intet förtiga, tillägga eller förändra.”


Åhörare. Huvudförhandling är som regel offentlig. Den som vill får komma och lyssna.


Dom. Domstolens avgörande i målet.

Organisationsförändringar

Rätten att organisera verksamheten

Du som arbetsgivare förfogar över hur verksamheten ska vara organiserad. Du förfogar över bemanningen, d v s hur många personer och med vilken kompetens ska organisation vara bemannad och om förändringar krävs.


Förändringen kan t ex innebära att en del av verksamheten ska utökas, minskas, avvecklas eller säljas. Det kan också handla om att visst arbete ska utföras på entreprenad.


Pactas förhandlare tillhandahåller kvalificerad arbetsrättslig rådgivning i samband med organisationsförändringar.




Förhandlingar och formalia


Förhandlingsskyldighet

En organisationsförändring förhandlas i enlighet med MBL innan beslut verkställs. Tillämpar du ett lokalt samverkansavtal anges riktlinjerna för samverkan eller förhandling där i.


Förhandlingsskyldigheten, vad avser organisationsförändringen, gäller enbart gentemot kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer. Det vill säga de med vilka Pacta tecknar kollektivavtal.


Du kallar samtliga berörda arbetstagarorganisationer till förhandlingarna. Ibland är det en avvägningsfråga vilka som anses vara ”berörda”, därför är Pactas generella råd att hellre kalla fler än färre om du är osäker, så får arbetstagarorganisationen besluta själva. Då är du säker på att förhandlingsskyldigheten är fullgjord och riskerar ingen tvist för brott mot MBL.


Kallelse, protokoll, mandat mm.

Kallelse till förhandling skickas i god tid innan utsatt förhandlingsdatum. Rekommendationen är minst två veckor i förväg. Till framställan bifogas nödvändig information om t ex bakgrunden till den av arbetsgivaren föreslagna förändringen, tidpunkt för när förändringen är planerad att genomföras, tidplan generellt mm. Vid neddragningar vill arbetstagarorganisationen ofta ta del av en risk- och konsekvensanalys som du som arbetsgivare är skyldig att göra.


Du kan med fördel använda Arbetsmiljöverkets underlag för att genomföra en så kallad risk- och konsekvensanalys. Säkerställ även att motparten har förhandlingsmandat att förhandla en organisationsförändring. Protokollet författas av dig som arbetsgivare och justeras av samtliga arbetstagarorganisationer som deltagit i förhandlingarna.


Genomförande av förhandling

Vanligtvis inleds förhandlingar med en bakgrundspresentation. De som deltar i förhandlingarna ska bli införstådda i arbetsgivarens beslutsunderlag och få möjlighet att yttra sig och komma med förslag på förändringar.


Förhandlingarna kan bestå av en eller flera tillfällen, beroende på organisationsförändringens omfattning.
Anser du att förhandlingarna ska omfattas av tystnadsplikt ska detta särskilt överenskommas och noteras till protokollet.
De underlag som presenteras eller åberopas på annat sätt under förhandlingarna, ska finnas tillgängligt för motparten. Är innehållet i handlingarna känsligt eller belagt med sekretess, räcker det med att visa underlaget i samband med förhandlingarna.


Av förhandlingsprotokollet ska framgå när förhandlingarna avslutats samt huruvida den avslutats i enighet eller oenighet. Du gör en bedömning om behov av ajournering finns. Då kan förhandlingarna återupptas vid tidpunkt som parterna är överens om.


Förhandlingsordning

Innan beslut fattas av dig som arbetsgivare ska förhandlingsordningen vara uttömd för att du ska anses ha fullgjort din förhandlingsskyldighet.
Avsätt därför tid som ger arbetstagarparten sin rätt att begära central förhandling. Sådan förhandling ska begäras skyndsamt. Normalt meddelas detta i samband med den lokala förhandlingens avslutande. Men viss tid för rådrum finns.


Efter eventuell central förhandling är förhandlingsordningen uttömd och du kan besluta om förändringen. Även om den centrala förhandlingen avslutats i oenighet.


Övertalighet och omplaceringar

När organisationsförändringen är färdigförhandlad är nästa steg att presentera bemanningen. Det kan ske vid samma förhandlingstillfälle eller senare. Du som arbetsgivare förfogar tillika över bemanningen inom ramen för arbetsledningsrätten.


Utvidgad förhandlingsskyldighet

Du bestämmer vem eller vilka som är eventuellt övertaliga utifrån den tänkta förändringen. En övertalighet är inte detsamma som att en arbetstagare kommer att bli uppsagd.


När du identifierat vart övertaligheten finns inleds nya förhandlingar kring detta. Förhandlingsskyldigheten vid övertalighet gäller även gentemot icke kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer i vilken medarbetaren är medlem eftersom arbets- och/eller anställningsvillkor kan komma att förändras.


Omplacering

Du är skyldig att först försöka omplacera den eller de som är övertaliga. Du ansvarar för att det finns ett underlag som visar att en omplaceringsutredning är genomförd.


Ett omplaceringserbjudande ska vara skäligt och innefattar endast annat ledigt arbete. Du är inte skyldig att skapa en ny tjänst. Erbjudandet bör vara skriftligt och medarbetare har rätt att tacka nej men riskerar då att bli uppsagd pg a arbetsbrist.


Arbetsbrist och turordning

Finns det ingen möjlighet att erbjuda annat ledigt fastställs turordning mot bakgrund av uppkommen arbetsbrist. Turordning fastställas av dig som arbetsgivare. Du kan också förhandla med kollektivavtalsbärande parter om en avtalsturlista. Sådan överenskommelse betraktas som ett lokalt kollektivavtal. Försäkra dig om att arbetstagarparten har förhandlingsmandat att teckna lokalt kollektivavtal om turordning.


Vem eller vilka som arbetsbristen ”drabbar” beror på såväl kompetens/kvalifikationer och anställningstid. Det är med andra ord inte säkert att den eller de som identifierats som övertaliga är de som kommer att sägas upp.

LÄNKAR

Semester

Semester är en lagstiftad rätt till ledighet under ett visst antal dagar under året. Rätten till semester regleras i semesterlagen och i kollektivavtal. När det gäller semester skiljer man på rätten till ledighet och rätten till semesterlön, det vill säga ersättning under semestern. Även om arbetstagaren inte har tjänat in någon semesterlön, har denne oftast rätt till semesterledighet.


Följande gäller de anställda för vilka arbetsgivaren tillämpar Allmänna Bestämmelser (AB). Avvikelser från detta förekommer för de som går på PAN (personliga assistenter m.fl.) samt Bilaga M (lärare).





Rätt till semesterledighet

Intjänande av semesterdagar med semesterlön

För månadsavlönade arbetstagare avgörs antalet semesterdagar med semesterlön av den tid som arbetstagaren kommer att ha varit anställd under intjänandeåret. Om den anställde varit frånvarande kan den frånvaron i vissa fall vara semesterlönegrundande och då räknas in i de dagar som ligger till grund för beräkningen av semesterlönen. I andra fall kommer frånvaron göra att antalet dagar som ligger till grund för beräkningen av semesterlönen blir färre.


Semesterlönegrundande frånvaro är exempelvis sjukdom (max 180 dagar) och föräldraledighet (max 120 dagar).


Är lönen mindre än 40 % av heltidslönen kommer arbetstagarens semesterlön att hanteras som för timavlönade. Läs mer om det längre ner.


Enligt Pactas kollektivavtal tillämpas förskottsemester för personer med månadslön och arbetstagaren har rätt till 25, 31 eller 32 semesterdagar. Med förskottssemester menas att arbetstagaren har rätt till betald semesterledighet trots att den ännu inte är intjänad.


Antal semesterdagar

Antalet semesterdagar som en arbetstagare har rätt till följer en ålderstrappa i Pactas avtal:

Till och med det år som arbetstagaren fyller 39 år: 25 dagar

Från och med det år som arbetstagaren fyller 40 år: 31 dagar

Från och med det år som arbetstagaren fyller 50 år: 32 dagar


Sparande av semesterdagar

En arbetstagare som har rätt till mer än 20 semesterdagar med lön får spara alla dagar som överstiger dessa 20 till ett senare semesterår. Det innebär att en arbetstagare som har 31 dagars semester och endast tagit ut 20 dagar under semesteråret får spara 11 dagar till nästkommande semesterår.

Antalet sparade semesterdagar har fram till 2017-12-31 inte fått överstiga 40. Från och med 2018-01-01 får antalet sparade semesterdagar inte sammanlagt överstiga 30 (gäller ej Lärarnas samverkansråd). Med anledningen av förändringen finns en övergångsbestämmelser som omfattar sådan arbetstagare som per den 31 december 2017 har fler än 30 sparade semesterdagar. Sådana arbetstagare får ta ut de överskjutande dagarna under en femårsperiod så att det sammanlagda antalet sparade semesterdagar inte överskriver 30 per den 31 december 2022.

Exempel

En arbetstagare har den 31/12-17 sedan tidigare år 30 sparade semesterdagar och har, efter arbetsgivarens förläggning, i år tagit ut 25 av årets 31 semesterdagar.

Även detta intjänandeår (2017) gäller max 40 sparade semesterdagar, medarbetaren kommer med andra ord per den 1 januari ha 36 sparade semesterdagar. De 6 dagarna får arbetstagaren ta ut under en övergångsperiod fram till den 31 december 2022 i enlighet med övergångsbestämmelsen.

Samma arbetstagare har per den 1 januari 2018 36 sparade dagar efter intjänad semester år 2017 och har per den 31/12 2018 tagit ut 27 av 2018 års 31 semesterdagar.

Arbetstagaren har sedan innan 36 sparade semesterdagar. Taket per den 31 december 2018 är 30 och de överskjutande 4 dagarna från 2018 kommer därför falla ut i form av kontant ersättning i början av 2019.


Semester för timavlönade

För timavlönade arbetstagare gäller semesterlagen fullt ut med undantag för hur semesterlön och eventuellt semesterlönetillägg räknas ut. Bland annat sammanfaller inte intjänandeår och semesterår och beräkning av antalet semesterdagar görs enligt semesterlagen. Mer om detta kan du hitta i SemL §§3 och 7.


Arbetsgivarens rätt att återkalla beviljad semester

Du som arbetsgivare har en liten möjlighet att återkalla beviljad semester. Överväger du detta måste du först göra en prövning och förhandla med den fackliga organisationen. För att du ska kunna återkalla beviljad semester ska alla andra möjligheter, så som uttag av övertid eller att kalla in bemanningsföretag, vara uttömda. I prövningen ska arbetstagarens rätt till semester ställas i relation till huruvida verksamheten kommer att fungera tillfredsställande eller ej. Om du som arbetsgivare fattar ett felaktigt beslut i denna fråga riskerar du skadestånd.


Arbetsgivarens rätt att avbryta semestern

Du som arbetsgivare kan avbryta en arbetstagares semester om det finns synnerliga skäl för detta. En arbetstagare som tvingas avbryta sin semester kompenseras för varje ordinarie arbetsdag under huvudsemestern med en extra betald semesterdag. Arbetstagaren har rätt till maximalt fem extra semesterdagar. Sådan extra semesterdag ska förläggas under semesteråret. Om en arbetstagare beordras in på en dag under semesterperioden som inte skulle ha varit ordinarie arbetstid utgår övertidsersättning.


Arbetstagarens rätt att bryta semestern


På grund av sjukdom

Om arbetstagaren blir sjuk under semestern så att denne inte kunnat utföra arbete har arbetstagaren en rätt att byta semesterledigheten mot ledighet på grund av sjukdom.


På grund av föräldraledighet

På samma sätt har en arbetstagare i vissa fall rätt att byta sin semesterledighet mot föräldraledighet. Mer om detta kan du hitta både i AB och i SemL § 17.

LÄNKAR

Beräknande av semesterledighet

Semesterår och intjänandeår

Semesteråret är den tolvmånadersperiod då semesterledigheten skall tas ut och semesterlönen betalas ut. Intjänandeåret är det år då betalda semesterdagar och semesterlön tjänas in.


Enligt Pactas avtal sammanfaller semesterår och intjänande år och omfattar perioden 1/1-31/12. För arbetstagare som har ordinarie arbetstid förlagd samtliga måndagar-fredagar blir varje ordinarie arbetsdag under semesterledigheten en semesterdag.


För anställda med andra arbetstidsförläggningar görs en beräkning för att få fram antalet semesterdagar som semesterledigheten ska anses omfatta. Detta gäller oavsett om förläggningen ser annorlunda ut på grund av hur du som arbetsgivare förlagt arbetstiden eller om den anställde arbetar deltid och är ledig vissa dagar i veckan. Det du som arbetsgivare måste ha information om för att kunna beräkna semesterdagar är:


  • Hur många veckor som en schemaperiod omfattar
  • Hur många arbetsdagar arbetstagaren har under den här perioden
  • Hur många lediga dagar arbetstagaren har under den här perioden
  • Hur många ordinarie arbetsdagar som ligger under den period som arbetstagaren ska ha semester

Ett exempel på hur på en beräkning av antalet semesterdagar som en semesterperiod omfattas av är:


En arbetstagare arbetar enligt 10-veckorsschema och har under varje schemaperiod 46 arbetsdagar. Detta innebär samtidigt att arbetstagaren under perioden har 24 lediga dagar.


För att räkna ut genomsnittligt antal arbetsdagar per vecka delas antalet arbetsdagar under schemaperioden med antalet arbetsveckor i schemaperioden. I det här fallet blir det 46/10=4,6.


4,6 ska sedan ställas i relation till en femdagarsvecka för att fastslå hur många semesterdagar som tas i anspråk för varje ordinarie arbetsdag som förekommer under semesterledigheten. I det här fallet 5/4,6=1,08 (inga avrundningar görs utan du bortser från de fler än två decimaler). Detta innebär att för varje arbetsdag som ingår i semesterledigheten för den här personen kommer det att gå åt 1,08 semesterdagar. En arbetstagare med den här arbetstidsförläggningen och 25 dagars semester har efter semesterledighet under 24 arbetsdagar förbrukat hela sin årssemester.


För anställda med arbetstid förlagd till lätthelgdagar finns en regel om återförande av semesterdagar för arbete på vissa, bestämda helgdagar.


Rätt till semesterlön

En anställd har en semesterrätt att under semesteråret ta ut semesterledighet under ett visst antal semesterdagar med semesterlön.


Beräkning av semesterlön

Semesterlönen består normalt av arbetstagarens ordinarie månadslön (den löpande semesterlönen), ett semesterdagstillägg samt i vissa fall ett semesterlönetilllägg.


I vissa fall påverkas den löpande semesterlönen av eventuell frånvaro.
Semesterdagstillägget är en ersättning som utges för varje uttagen betald semesterdag. Beloppet per dag motsvarar 0,605 procent av den fasta kontanta lönen.


Semesterlönetillägget är en extra ersättning som utges till arbetstagare vars lön understiger det belopp som anges i AB § 27 mom 15 (21 127 kr from 2012-04-01). Tillägget utges för varje betald semesterdag upp till 25 stycken. Tillägget motsvarar 5,21 % av skillnaden mellan arbetstagarens lön och det belopp som anges ovan.


Semesterlönetillägget betalas i samband med semestern och för de dagar som inte tagits ut under semesteråret betalas summan ut i slutet av året. Detta skiljer sig från semesterdagstillägget som utbetalas vid semestertillfället oavsett som semesterdagen är av årssemestern eller sparad.


Beräkning av semesterlön för timavlönade

För arbetstagare som är timavlönade gäller semesterlagens regler om intjänandeår och semesterår. Intjänandeåret löper 1 april- 31 mars och semesteråret är det följande året. Enligt semesterlagen har dessa arbetstagare rätt till en semesterlön på 12 % av lönen under intjänandeåret. För arbetstagare som har rätt till 31 dagars semester är motsvarande semesterlön 14,88 % och för de som har rätt till 32 dagars semester är motsvarande semesterlön 15,36 %.


För en arbetstagare som har en lön som understiger det som anges i AB § 27 mom 16 (128 kr/h from 2012-04-01) utges en lägsta semesterlön. Detta är timavlönades motsvarighet till månadsavlönades semesterlönetillägg. Mer om beräkning av semesterlön för timavlönade kan du hitta i AB samt i SemL § 16 b.


Växla semesterersättning till fler lediga dagar

För att arbetstagarna ska kunna växla semesterersättningen mot fler lediga dagar måste du som arbetsgivare träffa ett kollektivavtal. Tänk då på att de extra lediga dagarna inte är fler semesterdagar utan en form ”tidkonto” eller liknande.


Semester del av dag

Arbetstagare har möjlighet att omvandla semesterdagar till timmar för att kunna ta ut semester del av dag. Detta gäller för de dagar som överstiger de 25 som följer av semesterlagen. För att kunna räkna ut hur många semestertimmar en semesterdag omfattar behöver du ställa det genomsnittliga antalet arbetstimmar en arbetstagare arbetar på en vecka i förhållande till 5 dagar (mån-fred). På så sätt får man ut hur många timmar i genomsnitt en arbetsdag motsvarar.


Ett exempel på hur semesterdagar kan omvandlas till timmar är:


En arbetstagare arbetar natt och har arbetstid 36,33 h/vecka. Arbetstagaren har sedan tidigare 3 semesterdagar sparade och har därmed 28 semesterdagar att ta ut. 3 av dessa vill arbetstagaren omvandla till timsemester.

36,33/5=7,26 (varje semesterdag är värd 7,26 semestertimmar)

7,26*3=21,79 (3 semesterdagar omvandlas då till 21,79 semestertimmar)

När arbetstagaren har omvandlat semesterdagarna till timmar kan dessa inte omvandlas tillbaka till semesterdagar.

Semesterdagstillägget för månadsavlönade betalas ut i en klumpsumma i början av ledigheten som arbetstagaren ansökt om. Det vill säga, om en anställd kommer att vara ledig 2 h/dag i 3 veckor så betalas hela semesterdagstillägget ut vid första ledighetstillfället.

Semesterplanering: vad du som
arbetsgivare har att förhålla dig till

Semesterförläggning

Du som arbetsgivare ska eftersträva att lägga ut 4 veckors sammanhängande semester under juni-augusti om arbetstagaren önskar det. Om det inte är möjligt kan den här perioden sträckas ut till maj-september men det kräver att du som arbetsgivare förhandlar med den fackliga organisationen först.


Två månader innan semestern har arbetstagarna rätt att få veta semesterns förläggning. Detta behöver du ta höjd för när du planerar ordningen för att förlägga semestern.


Semesterförläggning för sjuka

Du som arbetsgivare ska förlägga semestern under semesteråret även för en arbetstagare som är sjukskriven under en längre tid. Arbetstagaren kan sedan begära att byta semesterledigheten mot sjukledighet. Om arbetstagaren inte begär sådant byte utges semesterlön från dig som arbetsgivare parallellt med sjukpenning från Försäkringskassan. Sjuklön utges inte under semesterledighet.


Föräldraledighet i samband med semester

Vid föräldraledighet i samband med semestern gäller samma bestämmelser som för föräldraledighet vid andra tidpunkter. En arbetstagare som vill vara föräldraledig enligt föräldraledighetslagen ska anmäla sådan ledighet till dig som arbetsgivare minst tre månader före ledighetens början om inte särskilda skäl finns.

 

Möjlighet till lokal avvikelse

I AB som tecknats med Kommunal med lydelse 2016-05-01 kan avvikelser från semesterbestämmelsen göras enligt följande:

Du som arbetsgivare i ett Kommunalförbund kan träffa kollektivavtal om avvikelse från semesterbestämmelsen med en arbetstagarorganisation.

Utöver ovan angiven möjlighet till lokal avvikelse gäller för övriga arbetsgivare att du som arbetsgivare kan träffa en enskild överenskommelse med en arbetstagare om avvikelse från denna bestämmelse.

Överenskommelse kan sägas upp årligen av såväl arbetsgivare som arbetstagare.

Sjukdom

I samband med sjukskrivning och rehabilitering finns ett omfattande regelverk att ta hänsyn till vars betydelse är avgörande för dig i ditt arbetsgivaransvar gentemot den sjukskrivne arbetstagaren. Utöver de olika ersättningssystem, såväl hämtade från socialförsäkringen som de kollektivavtalade försäkringarna är många olika aktörer involverade i processen med olika perspektiv och regelverk som du måste ha koll på.


Frågor som ofta uppkommer för dig som arbetsgivare
under arbetstagarens sjukskrivning handlar om:


  • Vilka ersättningar som gäller vid olika tidpunkter samt hur ersättningen ska beräknas.

I länken nedan ser du vilka typer av ersättningar som ska utgå under sjukskrivningsperioden samt vilket regelverk som ansvarar för ersättningsskyldigheten

Försäkringshandboken sid 45 på AFA:s hemsida

  • Vilka skyldigheter/rättigheter du som arbetsgivare såväl som den sjukskrivna arbetstagaren har under sjukskrivningsperioden.

På Försäkringskassans hemsida kan du som arbetsgivare läsa om vad som gäller vid sjukfrånvaro och vilket ansvar du har. Eftersom du har en skyldighet att anmäla arbetstagare som varit sjukskrivna i mer än 14 dagar så finns en inloggningsfunktion för att sjukanmäla den sjukskrivne arbetstagaren. Du hittar också kontaktuppgifterna till försäkringskassans arbetsgivarfunktion om du vill få vidare vägledning.

Försäkringskassans hemsida


Vem har rätt till sjuklön?

Rätt till sjuklön gäller från och med första dagen av anställningstiden. Om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad ges rätten till sjuklön endast om arbetstagaren tillträtt anställningen och därefter varit anställd fjorton kalenderdagar i följd.


Sjuklöneperioden börjar den dag då en arbetstagare på grund av sjukdom ej kan utföra arbete och därför går miste om lön. Det innebär att en sjuklöneperiod normalt inte kan börja på tid som ligger utanför den ordinarie arbetstiden.


Om en ny sjukperiod börjar inom 5 kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats ska den behandlas som en fortsättning på den tidigare sjuklöneperioden när det gäller karensdag och avgränsning av sjuklöneperioden. Det gäller oavsett om sjukdomsorsaken är densamma eller inte.


Du som arbetsgivare har en skyldighet att betala sjuklön oberoende av vilken anställningsform som är aktuell och oavsett vilken omfattning som gäller.


Enligt sjuklönelagen har du som arbetsgivare från och med 8:e dagen i sjukperioden rätt att utkräva ett läkarintyg/läkarutlåtande från den sjukskrivne arbetstagaren. Dock förekommer emellanåt misstankar, genom upprepade korta sjukskrivningar. I sådana fall kan du kräva att arbetstagaren inkommer med ett läkarintyg tidigare än så (s.k. förstadagsintyg) och kan inte arbetstagaren uppvisa ett läkarintyg som styrker arbetsoförmågan ges heller ingen rätt till sjuklön enligt lag eller avtal. Det är arbetstagaren som får stå för kostnaden för läkarintyget.


Vidare kan du anvisa arbetstagaren till en annan läkare, men då får du som arbetsgivare bekosta besöket. När en arbetstagare inte kan arbeta på grund av sjukdom ska denne snarast, i princip omedelbart anmäla detta och när det inträffade till dig för att ha rätt till sjuklön enligt lag eller avtal.


Tjänstepension vid sjukdom

Om arbetstagaren uppbär sjukpenning har du som arbetsgivare en fortsatt skyldighet att betala in till tjänstepensionen. Detta oavsett om KAP-KL eller AKAP-KL tillämpas.


Semesterintjänande vid sjukdom

Enligt semesterlagen är frånvaro från arbetet semesterlönegrundande när det gäller ledighet på grund av sjukdom, om frånvaron under intjänandeåret inte överstiger 180 dagar. Även dagar när arbetstagaren inte skulle ha utfört arbete räknas in under frånvaroperioden och de 180 dagarna.


Frånvaron upphör att vara semesterlönegrundande då arbetstagaren varit helt eller delvis frånvarande från arbetet under ett helt intjänandeår, utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar i en följd.


Ersättning från Försäkringskassan vid tvist om sjuklön

Enligt sjuklönelagen kan du som arbetsgivare välja att inte betala ut sjuklön om det uppkommit en tvist om arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom eller om nedsättningens omfattning kan ifrågasättas. I sådana fall måste arbetstagaren ansöka om ersättning hos försäkringskassan som då kan besluta om rätt till sjuklön.


Rehabilitering

Som arbetsgivare har du ett långtgående rehabiliteringsansvar. Rehabiliteringsansvaret innebär att du med arbetslivsinriktad rehabilitering ska göra allt som är möjligt för att den sjuke arbetstagaren ska återgå i arbete.


Det saknas en tydlig reglering på det arbetsrättsliga området som direkt tar sikte på arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Såväl arbetsmiljölagen som socialförsäkringsbalken samt indirekt också reglerna om saklig grund för uppsägning i lagen om anställningsskydd och arbetsdomstolens praxis är av betydelse för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.


Sjukdom i sig innebär inte att det finns saklig grund för uppsägning. Det är först när du kan konstatera att arbetsförmågan är varaktigt nedsatt och arbetstagaren inte kan utföra någon som helst arbete av betydelse som det kan bli fråga om en uppsägning. I detta ligger naturligtvis också att du som arbetsgivare har gjort en omplaceringsutredning. Innan du har kommit fram till ett sådant ställningstagande är det nödvändigt att en gedigen utredning har genomförts.


Det är viktigt att arbetstagaren lämnar den information som behövs för att kartlägga hans/hennes behov av rehabilitering, och efter bästa förmåga aktivt medverkar i rehabiliteringen. En arbetstagare som inte har grund för att avstå i sin medverkan i rehabiliteringen löper risk för arbetsrättsliga konsekvenser och ytterst en uppsägning.


Läs mer under avsnittet Arbetsmiljö med underrubrik rehabilitering


Sjuklön vid indragen sjukpenning

(Gäller inte ÖLA Fastighetsanställdas förbund.)

I de fall Försäkringskassan drar in den sjukskrivnes rätt till sjukpenning utifrån att den försäkrade bedöms ha en arbetsförmåga måste arbetsgivaren pröva om arbetstagaren har rätt till ledighet till följd av sjukdom. Om prövningen då leder fram till att arbetstagaren har rätt till ledighet på grund av sjukdom ska du som arbetsgivare besluta om att utge sjuklön under 180 dagar enlighet med kollektivavtalets reglering om sjuklön. Det är då viktigt att den tiden används till att utreda arbetstagarens arbetsförmåga för vidare ställningstagande.


Regeln om sjuklön vid indragen sjukpenning gäller inte i det fall Försäkringskassan dragit in sjukpenningen för att de medicinska underlagen har varit bristfälliga.


Sjuklön enligt kollektivavtal kan i normalfallet tidigast utges från och med den dagen du fick kännedom om att sjukpenningen dragits in.

LÄNKAR

Beräkning av sjuklön

Vilka anställningsförmåner ska ingå i underlaget för beräkning av sjuklön?


  • Lön
  • Tillägg för obekväm arbetstid
  • Jour- och beredskapsersättning
  • Semesterlön och lön under ledighet

När du ska beräkna sjuklön behöver du ha följande uppgifter till hands:


  • Arbetstagarens lön och ev. andra anställningsförmåner
  • Arbetstagarens kalenderdagsfaktor, den så kallade 1,4 regeln
  • Antalet arbetstillfällen arbetstagaren skulle ha arbetat under sjukperioden

Karensdag


Hur kort kan en karensdag vara? Kan en arbetstagare t ex sjukskriva sig och gå hem 10 min innan arbetsdagen är slut?

Det finns inga regleringar som säger att en karensdag måste ha en viss längd. Karensavdraget kan vara hur litet som helst. Om du däremot märker att en arbetstagare verkar sätta detta i system, att alltid gå hem och bli sjuk i nära anslutning till arbetsdagens slut, så är det något du bör prata med arbetstagaren om.


Hur räknar jag ut storleken på avdraget för karensdagen?


Exempel 1: Hel karensdag

Formel:

Månadslön x kalenderdagsfaktor = Löneavdrag för karensdag
Antal dagar i månaden

I januari blir en arbetstagare sjuk och skulle denna dag arbetat 8 h mellan 8.00-16.30. Arbetstagaren har 1,4 i kalenderdagsfaktor och har 25 000 kr i månadslön.

25 000 x 1,4 = 1 129 kr
31

Arbetstagaren får ett karensavdrag på 1 129 kr.


Exempel 2: Karens del av dag

I januari blir en arbetstagare sjuk och går hem kl 14.30 Denna dag skulle arbetstagaren arbetat 8 h mellan 8.00 – 16.30. Arbetstagaren har 1,4 i kalenderdagsfaktor och tjänar 25 000 kr i månadslön.

Arbetstagaren skulle ha arbetat 8 h men gick hem 2 h tidigare och ska därför bara ha karensavdrag för 2 h dvs 25 % av dagen (2h/8h).

Formel:

Månadslön x kalenderdagsfaktor x omfattningen = Löneavdrag för karensdag
Antal dagar i månaden
25 000 x 1,4 x 25 % = 282 kr
31

Arbetstagaren får ett karensavdrag på 282 kr.


Vad händer med karensdagen när en timavlönad blir sjuk? Ska jag ta hänsyn till kalenderdagsfaktor?

Nej, timavlönad personal får lön utifrån de faktiska antal timmar de arbetat och har därför ingen kalenderdagsfaktor.


Exempel 3: Karens för timavlönad

En timavlönad arbetstagare skulle ha arbetat 8 h en dag men blir sjuk och jobbar därför inga av dessa timmar. Reglerna om karensdag innebär att arbetstagaren inte får någon lön för dessa 8 h.


Sjuklön

Vid beräkning av sjuklönen under sjuklöneperiodens 14 dagar ska antalet arbetstillfället beräknas med kalenderdagsfaktor (den så kallade 1,4 regeln). (när undersida skapats lägg in länk här) Under resterande tid i sjukperioden tillämpas kalenderdagsberäkning.


Exempel: Beräkning av sjuklön

En arbetstagare är heltidsanställd med arbetstid måndag-fredag. Månadslönen är 25 000 kr. Daglönen i en 30 dagarsmånad är 833 kr (25 000/30).


Arbetstagaren är sjuk 1-25 september. Under sjukperiodens 25 dagar infaller 19 arbetstillfällen varav 10 under sjuklöneperiodens 14 dagar.


Vid beräkning av lönen omfattar sjukledigheten (10 x 1,4) + (11 x 1,00) = 25 kalenderdagar.


Sjuklönen dag 2-14 blir 9 x 1,4 x 833 kr x 80 % = 8 397 kr

Sjuklönen dag 15-25 blir 11 x 1,00 x 833 kr x 10 % = 916 kr

Lön utges för 5 kalenderdagar (30-25) med 5 x 833 kr = 4 165 kr

Utfyllnad vid sjukdom

Taket för utbetalning av sjukpenning från Försäkringskassan är 77,6 % av 27 812 kr vilket motsvarar 709 kr per kalenderdag. En arbetstagare som är sjuk och har en lön över 27 812 kr (62,5 % av prisbasbeloppet) får utfyllnad enligt kollektivavtalet. Det beräknas på följande sätt:


Exempel

En arbetstagare med en månadslön på 40 000 kr är i april sjukskriven i 3 veckor och får från dag 15 sjukpenning från Försäkringskassan. Förutom de 10 % som betalas ut i sjuklön från dag 15 ska en utfyllnad betalas ut för 7 kalenderdagar.


Kalenderdagslönen är 1 333 kr (40 000/30)

7 (1 333 kr x 77,6 % – 714 kr) = 2 243 kr

Arbetstagaren får förutom sjuklön även 2 327 kr i utfyllnad utbetald av arbetsgivaren.

Studieledighet, enskild angelägenhet m.fl.

Studieledighet

En arbetstagare har rätt till ledighet för studier om denne varit anställd hos dig som arbetsgivare de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Rätten tillfaller arbetstagaren oavsett om studierna har någon koppling till arbetet eller inte. Det enda krav som ställs är att det ska finnas en kursplan eller liknande.


Arbetstagaren bestämmer själv hur länge denne ska vara ledig för studier samt hur stor del av sysselsättningen detta kommer att uppta.
Du som arbetsgivare har en möjlighet att skjuta upp studiestarten med högst sex månader. Besked om uppskov och anledning till detta ska meddelas arbetstagaren och dennes fackliga organisation.


Vid återgång till arbetet har den anställde rätt till likvärdiga anställningsförhållanden och villkor som innan studieledighetens början. Den anställde kan avbryta sin ledighet i förtid då denne själv önskar det. Du som arbetsgivare har en möjlighet att skjuta upp återgången till arbete med två veckor om studierna varat mer än en vecka men mindre än ett år. Om studierna varat mer än ett år har du som arbetsgivare möjlighet att skjuta upp återgången en månad. En studieledighet som inte varat en vecka kan avbrytas utan varsel.


Enligt kollektivavtalet Allmänna Bestämmelser (AB) kan du som arbetsgivare låta en arbetstagare behålla hela eller del av lönen under studieledigheten. Du har möjlighet att ange särskilda villkor för att arbetstagaren ska få och behålla lön som beviljats för ledighet.


Enskild angelägenhet

En arbetstagare har rätt till ledighet från sin anställning av trängande familjeskäl som har samband med sjukdom eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Den rättigheten till sådan ledighet är reglerad i lag.


Enligt kollektivavtalet Allmänna bestämmelser (AB) kan du som arbetsgivare medge bibehållen lön för en arbetstagare som är ledig för enskild angelägenhet under sammanlagt högst 10 dagar per kalenderår. För att bibehållen lön ska utges krävs synnerliga skäl. Som synnerliga skäl anses nära anhörigs svårare sjukdom eller bortgång, begravning och gravsättning av urna samt boupptäckning av sådan anhörig. Med nära anhörig avses exempelvis make, maka, registrerad partner, sambo, barn, föräldrar, syskon, svärföräldrar, barnbarn samt mor- och farföräldrar.


Ledighet för näringsverksamhet

En arbetstagare har enligt lag rätt att under sex månader vara tjänstledig för att bedriva egen näringsverksamhet. Ledigheten begränsas till en period och är på heltid om inte annat överenskoms. Du som arbetsgivare behöver inte bevilja ledigheten om arbetstagarens verksamhet konkurrerar med din verksamhet.


Arbetstagaren måste ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt tolv månader under en tvåårsperiod för att ha rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet.


Arbetstagaren har en skyldighet att anmäla den tilltänkta ledigheten och ledighetens längd senast tre månader innan ledighetens början. Du som arbetsgivare har sedan en månad på dig att besluta om ledigheten. Arbetstagaren kan när som helst avbryta sin påbörjade ledighet för att återgå till arbetet i samma omfattning som tidigare. Detta ska anmälas snarast möjligt och du som arbetsgivare kan skjuta upp återgången högst en månad.


Ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete

En arbetstagare har rätt att vara ledig för att på grund av sjukdom prova annat arbete om arbetstagaren haft nedsatt arbetsförmåga i minst 90 dagar och har ingått ett anställningsavtal med en annan arbetsgivare någon gång under tiden från 91:a till 180:e dagen i sjukperioden.


Ledigheten anpassas efter den omfattning som behövs i förhållande till det nya anställningsavtalet.


Du som arbetsgivare har rätt att få anmälan om ledigheten senast två veckor innan ledighetens början.


Arbetstagaren får avbryta en påbörjad ledighet och om ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer har du som arbetsgivaren en möjlighet att skjuta upp återgången med högst en månad.